КОНВЕРГЕНТНЫЙ МЕНЕДЖМЕТ- 2.ppt

образованием

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И.

Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

разном смысле), компромисса, стабилизации.

способности людей путем повышения их заработной платы и снижения продажных

цен на товары.
Автором этого закона является Генри Форд I. В книге "Сегодня и завтра" он утверждает, что в обществе необходимо иметь класс "реальных потребителей", что предприниматель, который не занимается снижением производственных затрат и повышением оплаты труда работникам, мало что понимает в рыночной экономике.
Его основной постулат: "Многие считают бедность естественным явлением. На самом деле это противоестественное явление".

работников в распределение прибыли предприятия в соответствии с личным вкладом.

Автором второго закона следует признать М. Вебера. В работе "Протестантская этика и дух капитализма" им признана необходимость жесткого соблюдения справедливости при вознаграждении работников за труд, возбуждения у них посредством актуализации личной материальной заинтересованности, корпоративного настроя и деловой солидарности.

действовать в соответствии с нуждами развития общества, быть уверенными в

нравственной оправданности своих поступков.
Автором третьего закона является Г.В. Плеханов. В книге "Роль личности в истории" он убедительно обосновал, что в развитии общества приоритет принадлежит выдающимся личностям.
Народ - массовидная сила, социальная мощь которой обусловлена встроенностью в нее и активным поведением талантливых людей.

работа по морально-психологической переналадке духовного склада людей.
Авторами данного закона

по праву можно считать многих русских философов, среди которых выделим И.А Ильина и Н.А. Бердяева. Веруя в преобразовательные способности русского народа, И.А. Ильин особо обращал внимание на необходимость "душевно-духовного изменения человека", считая, что всякое государственное преобразование должно быть подготовлено религиозно, морально и социально.
Н.А. Бердяев в книге "Судьба России" писал, что будущее великого народа "зависит от его воли и энергии, от его творческой силы и просветленности его исторического сознания". И еще: "Через внутреннюю работу личности и нации, через выработку качеств характера утверждается духовная социальность".

ориентировано на утверждение коллективного образа жизнедеятельности людей.
Авторами данного закона

по праву можно считать К. Маркса и В. Ленина. В своих работах "Критика Готской программы" (К. Маркс), "Великий почин" и "О кооперации" (В. Ленин) ими обоснована необходимость закрепления в сознании людей нравственного принципа "все за одного и один за всех" как важнейшего условия совершенствования их индивидуальной и общественной природы.
Они всячески подчеркивали, что коллективизм противостоит частному эгоизму, а не личностной индивидуальности, в развитии которой они видели смысл существования человеческой цивилизации.

35 ведущих теоретиков и практиков менеджмента. Эти ученые должны были

попробовать ответить на вопрос: «Как изменить принципы и методы управления, чтобы организации соответствовали требованиям будущего?»
По итогам двухдневной конференции были выработаны направления обновления управления — так называемая новая версия подхода к управлению «Менеджмент 2.0»

жизнеспособность организаций часто подтачивается вертикальным устройством власти. Слишком большое значение

придается прошлому опыту — в ущерб новому:
люди лишены возможности выбирать себе начальников;
место человека в служебной иерархии не определяется его профессионализмом;
руководителей поощряют за то, что они берут власть в свои руки, хотя многие полномочия им следовало отдавать подчиненным;
люди, властью не обладающие, обрекаются на низкую самооценку.
Для того чтобы изжить все это, надо заменить традиционную организационную пирамиду «естественной» иерархией. При таком новом подходе статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в работу.
Эта иерархия не должна быть застывшей, тогда власть будет переходить от людей бесполезных к тем, на ком действительно держится дело. И таких иерархий может быть много.

недоверии к сотрудникам, их преданности делу и профессионализму. Единственный способ

заставить лентяев и халтурщиков работать с полной отдачей — стоять возле них с палкой. Вот почему в организациях работают «затюканные» люди, предпочитающие лишний раз не высовываться.
Способность организации идти в ногу со временем возможна только при одном условии: если люди доверяют друг другу и не боятся, что за малейший промах их пригвоздят к позорному столбу.
Для этого надо изменить принципы контроля. Чтобы не подорвать дисциплину и не задушить новаторство, системы контроля должны строится не по вертикальному принципу, согласно которому вышестоящий присматривает за нижестоящим, а по горизонтальному, когда важнее всего становится оценка коллег. Надо, чтобы эти системы держались на общих ценностях и интересах, а не на жестких правилах и запретах.

выживания видов в природе, но и непременное условие жизнеспособности организации.

Системы управления должны дорожить многообразием, инакомыслием и индивидуализмом не меньше, чем готовностью людей «наступить на горло собственной песне», единодушием и сплоченностью.

быстро, и, чтобы не упустить самые интересные, организациям надо уметь

оперативно перегруппировывать свои силы и средства.
Не многие организации могут быстро «перетасовать» своих сотрудников — мешают жесткие границы между подразделениями и руководители, охраняющие «свой бюджет».
Организациям будет легче подстраиваться под новые условия, если они уменьшат свои структурные единицы и создадут что-то вроде летучих отрядов, которые можно перебрасывать с проекта на проект.

процессы устроены таким образом, что привычное, давно опробованное всегда оказывается

предпочтительнее нового.
Принципы стимулирования сотрудников во главу угла ставят хранителей устоявшегося уклада, а не людей с инновационной жилкой. Необходимо создать новую систему оплаты труда и премирования, благодаря которой руководители станут уделять самое пристальное внимание проектам, нацеленным на будущее.
Задача — «очеловечить» организации
Задача версии «Менеджмент 2.0» — «очеловечить» организации, чтобы они стали под стать работающим в них людях.
Когда организации ищут новых сотрудников, то делают ставку на аналитические способности, недооценивая умение придумывать концепции.

Но чаще всего новые идеи возникают у рядовых сотрудников, которые

ближе «к народу», чем руководители, и эта тенденция будет усиливаться.
Значит, непосредственных исполнителей нужно обеспечивать информацией и предоставлять им возможность делать то, что они считают нужным, не спрашивая разрешения у начальства.

от умения всех сотрудников примирять непримиримые вроде бы вещи:
краткосрочные

задачи и долговременный рост,
конкуренцию и сотрудничество,
формализованные процедуры и умение импровизировать в непредвиденных обстоятельствах,
дисциплину и свободу, личный и общий успех.
Нынешние управленческие системы построены на принципах, при которых одни цели достигаются за счет других.
Задача — создать организации, в которых стремление исследовать новое и способность обмениваться знаниями уживались бы со способностью четко принимать решения и фокусироваться на цели.