Инновационный менеджмент

– Контрольная работа
Вид итоговой аттестации – Экзамен
Допуск к экзамену

– зачтенная
Контрольная работа

– М.: Проспект, 2012
Кошарная Г.Б. «Инновационный кадровый менеджмент». –

Пенза, 2006.
www.hrm.ru
www.personal-911.ru
http://www.hr-portal.ru
http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=13411

персоналом организации
Представьте модель руководителя службы управления персоналом

инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий,

организаций и др. соц.-экон. структур.
Субъект — инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и др. структур

обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами

и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к, уровню развития человеческих ресурсов.

развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных

услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.
Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элит­ной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, пред­приятия путем реализации соответствую­щих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в т. ч. по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения

новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
оценка эффективности кадровых нововведений;
разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений;
их финансово-ресурсное обеспечение;
организация кадровых нововведений и контроль их реализации;
мотивация кадров;

(подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);
поиск и отбор кадров

для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;
аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;
разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;
продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;
работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях;
разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;
обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

поставил Вам задачу повысить инновационную активность сотрудников предприятия. Опишите Ваши

действия.

показатели эффективности) для своей должности.

Приведите примеры инноваций в кадровой работе.

совершается на все время действия бизнес-стратегии. Таким образом, HR-стратегия становится не просто

декларативным «мягким» документом, а стратегией, в которой прописывается, сколько и какого именно персонала необходимо привлечь для наиболее эффективной работы компании в долгосрочных перспективах, продумываются источники и стратегия такого привлечения.
Вторая тенденция
Начинает работать и долгосрочная система поставок персонала — формируется система взаимодействия с ВУЗами и другими учебными заведениями, которые могут обеспечить организацию нужными кадрами. Все чаще и чаще в компаниях водятся профстандарты, профессиональные и корпоративные компетенции, которым должны соответствовать сотрудники — сейчас это особенно важная и актуальная тема.
Третья тенденция
Вопросы кадрового резерва начинают интересовать, в первую очередь, менеджмент организации (а не только кадровую службу). И, что радует, наиболее передовые компании научились работать с кадровым резервом: это не просто разовый ассесмент или тренинг резервистов, но непосредственное применение его результатов на практике — планирование и управление процессом замещений на ключевых должностях.
Четвертая тенденция
Список тенденций в системе управления эффективностью персонала возглавляют KPI. Но теперь это не просто ключевые показатели эффективности, не просто цели, но единая система, которая показывает вклад каждого менеджера, демонстрирует ему, как надо работать и каких целей необходимо достигать. Помимо этого, нужно отметить хороший баланс сложности и точности. Компании, где хорошо работает система целеполагания, не стараются сделать ее всеохватной, а ограничиваются некоторыми наиболее значимыми показателями. И, что самое важное, менеджеры начинают видеть свою роль в этой системе, они воспринимают постановку целей и оценку достижений как важнейшую часть своей работы.
Пятая тенденция
Если говорить про обучение как элемент управления эффективностью, то следует отметить, что в передовых компаниях обучение все меньше стало зависеть от личного желания сотрудника. В компаниях выделяются ключевые категории персонала, среди которых есть как менеджеры, так и специалисты разных отраслей и разных возрастов. В компаниях появляется ясная стратегия — повысить квалификацию сотрудника до конкретного целевого уровня. Таким образом, ориентация обучения на удовлетворение «личных хотелок» снижается, и во главу угла ставится задача выращивания персонала до соответствующих требований компании.