Аналіз, звітність, аудит у сфері праці

і завдання аудиту у сфері праці.
Основні напрямки аудиту.
Основні етапи процесу

аудиту.

у дослідженні:
застосування трудового законодавства держави;
витрати коштів на заробітну плату;
раціональної організації

праці;
руху кадрів на підприємстві;
дотримання правил охорони і безпеки праці;
умов праці з метою визначення й усунення на підприємстві допущеного збитку.

діяльності підприємства. Аудит у трудовій сфері звичайно включає аналіз даних,

що відносяться до програми розвитку трудових ресурсів, у тому числі показники плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, відносини персоналу до роботи і ступеня задоволеності працею;
оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, проведення самостійних опитувань, анкетування, індивідуальних і колективних бесід, інтерв’ю з працівниками різних рівнів і категорій;
визначення конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, вплив їх ролі в підвищенні конкурентоспроможносиі підприємств.

і її цілей;
підбір персоналу для проведення перевірки, інструктаж;
збір звітних даних

по роботі з кадрами на різних рівнях управління трудовими ресурсами;
підготовка звітів з перевірки та обговорення їх з керівниками;
узгодження звіту з керуючим персоналом і вироблення спільно рекомендацій з з удосконалення управління кадрами;
впровадження корегувальних заходів у процес життєдіяльності підприємства.

часу в грошовому вираженні.
Після завершення роботи з аудиторської перевірки має

бути підготовлений підсумковий матеріал, звіт про результати, оцінка і рекомендації. Це є завершальним етапом перевірки.
Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили в зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім заванта­женням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем класифікації;
визначення ступеня

забезпеченості підприємства кадрами;
перевірка даних про використання робочого часу;
вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;
визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;
розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, удосконалення їхньої структури і використання.

відносного надлишку чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються

шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу.

завантаження працівників корисною роботою, відповідності чисельності діючим; нормативам обслуговування. Його

метою є проектування більш раціональної організації праці.
Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, що здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальніїй чисельності промислово-виробничого персоналу.

і сферами зайнятості.
Для цієї мети допоміжні робітники об'єднуються в

окремі групи:
з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних засобів у працездатному стані;
з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й інструментів;
з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;
зайняті на траспортно-складських роботах;
зайняті в енерго- і теплопостачанні;
зайняті контролем за якістю продукції;
інші.

кількості робітників з кожної професії. Виявляється їхній надлишок чи нехватка.

Надлишок робітників тієї чи іншої професії призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нехватка — до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т. д.

професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) виконуваних ними робіт.
При цьому

порівнюється середній розряд групи робітників із середнім розрядом виконуваних ними робіт, а також ступінь їхнього завантаження на виконуваних роботах тієї чи іншої групи складності в професійному розрізі.

кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд факторів. Визначені зміни

чисельності працюючих на підприємстві і зміна професій­ного складу —явища природні.
Рух робочих кадрів визначається зарахуванням, звільненням і внутрішнім переміщенням працівників. Цей процес і відповідна йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначають коефіцієнти обороту з прийому, звільнення і загального обороту.

сили, причини виходу робітників з підприємства, їх можна згрупувати в

такий спосіб:
природне зменшення (вихід на пенсію за старістю, інвалідність. смерть), призов у ряди армії, відбуття па навчання й т. ін., дозволені законом;
звільнення внаслідок скорочень обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. ін.;
вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули і з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених з цих причин, характеризує плинність кадрів.

показники:

коефіцієнт змінності робітників,
коефіцієнт зайнятості активною і роботою,
коефіцієнт відволікання виконавців від

основної роботи й т. ін.

її рівня і динаміки залежать тією чи іншою мірою всі

основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності й т. ін.

показників продуктивності праці від планових і базових;
визначення ступеня виливу кожного

фактора, що викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;
визначення фактичної ефективності виконаних організаційних і технічних заходів;
виявлення, невикористаних можливостей, скороченим чисельності працівників і витрат праці;
оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;
розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їхньої економічної ефективності;
вибір оптимального завдання із зростання продуктивності праці на плановий період.

зростання продуктивності праці, динаміки цього показника, якою мірою продуктивність праці

забезпечує приріст обсягу виробництва, які фактори сприяли перевиконанню чи недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.
Інформаційною базою для аналізу служать дані річного і періодичного звітів по праці (статистична звітність, бухгалтерська звітність, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок).

Виробляється моніторинг продуктивності праці, з'ясовуються причини збільшення (чи зменшення) продуктивності

праці, за рахунок чого конкретно відбулося збільшення випуску продукції, вплив структури кадрів на зростання продуктивності праці, визначається розрахунок вироблення на одного працюючого при плановій чисельності допоміжних робітників, керівників, фахівців і службовців.

і фактичні дані про відпрацьований час, виявляють причини відхилень фак­тичних

даних від даних планового і базисного (попереднього) року; вивчають динаміку втрат робочого часу.
Для більш глибокого вивчення використовують матеріали фотозйомок робочого дня. Аналізуються втрати робочого часу через захворюваність і їхній вплив на зростання продуктивності праці, непродуктивні витрати праці, пов'язані з браком і відхиленнями від нормальних умов роботи.

ступеня економічної доцільності її витрати, щоб не допустити зниження темпів

розширеного відтворення, порушення пропорцій між грошовим обігом, товарними фондами і платоспроможним попитом і т. ін. Засобом управління заробітною платою є нормативний метод, що передбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції в грошовому вимірі. Цим досягається установлення твердої залежності між збільшенням випуску продукції іі сумою засобів, сформованих на оплату праці.
Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення чи економії перевитрати фонду заробітної плати по промислово-виробничому персоналу і категоріях працюючих.
При нормативному плануванні ФЗП зберігається розподіл його економії (чи перевитрат) на абсолютну або відносну.
На другому етапі аналізу визначають витрати фонду заробітної плати за категоріями працюючих, а також вивчають фактори, за рахунок яких отримані його економія чи перевитрата. Такими факторами є чисельність працівників і зміна їхньої середньої заробітної плати.
Подальша деталізація аналізу ФЗП припускає аналіз структури; фонду зарплати за її елементами.
Важливим етапом аналізу трудових показників є аналіз середньої заробітної плати.

виконання аудиторської перевірки підприємства — це виявлення порушень у:
застосуванні законодавства

держави;
витраті засобів на заробітну плату;
організації праці;
русі кадрів на підприємстві (звільнення і прийом);
дотриманні правил охорони і безпеки праці на підприємстві;
умов праці;
організації робочих місць;
виконанні плану за трудовими показниками підприємства.

виробництвом передбачає орієнтацію в першу чергу на ефективне й економічне

використання фінансових і матеріальних ресурсів при досягненні підприємством поставленої мети.
В останні два десятиліття зі зростанням розуміння ролі людини в процесі виробництва зростає увага до трудових ресурсів і їхньої ролі в організації функціонування підприємства, що знайшло відображення у формуванні особливого напрямку аудиторської діяльності — аудита в трудовій сфері, що дозволяє переконатися: трудовий потенціал підприємства, організації використовується повністю, ефективно.

них як до найважливішого фактора, що забезпечує прибутковість діяльності фірми,

уже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних управлінь трудовими ресурсами, у функції яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства, а також аналіз ефективності цієї діяльності, тобто вони значно ширші, ніж функції традиційних відділів кадрів українських підприємств, націлених переважно на контроль за дотриманням законодавства при найманні, звільненні, використанні відпусток.