Ассессмент -центр как метод отбора персонала

Цель ассессмент-центра
5. Задачи ассессмент-центра 6. Методы ассессмент-центра
7. Этапы проведения ассессмент-центра
8. Принципы

ассессмент-центра 9. Преимущества ассессмент-центра 10. Особенности ассессмент-центра 11. Заключение

использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их

психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

упражнениях.
Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры

и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенцию в моделируемых деловых ситуациях.
В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эту компетенцию.

сотрудники
2. Ведущий ассессмент-центра (сотрудник HR-службы компании или приглашенный консультант, который

организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассессмента.)
3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассессмент-центра)

профессиональной деятельности.
Это может быть как соответствие конкретной должности, так

и способность решать определенные, чётко поставленные задачи.

и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
Организовать

эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;
Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, в полной мере учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
Сформировать кадровый резерв организации;
Повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.

с целью. Наблюдатели со стороны заказчика проходят специальную подготовку. На

этом этапе решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний. В завершение необходимо получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.

интервью в соответствии с планом-графиком ассессмент-центра. От организаторов участвуют ведущий

и наблюдатели-эксперты. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий должен обеспечивать независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.

воедино индивидуальные баллы. Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он

выставил участнику. Составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании.

любой должности;
+ интерактивность, гибкость проведения;
+ комплексность оценки поведенческих навыков;
+

индивидуальный подход (ориентированность на стратегию и профессиональную специфику компании-заказчика);
+ вариативность проведения (от 4-5 часов до 24 часов, совместима с другими мероприятиями);
+ объективность результатов (путём коллегиального сведения субъективных результатов наблюдений);
+ конфиденциальность результатов;
+ универсальность применения (возможность использования и для соискателей, и для линейного персонала, и для руководящего состава);
+ мультимодальность (в одной процедуре могут быть с успехом использованы методики, деловые и ролевые игры, тесты и упражнения, разработанные психологами, бизнес-тренерами различных направлений и течений).

навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста.

При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников.

статья в интернете.
Плюсы и минусы ассессмент-центра [Электронный ресурс],- http://hr-media.ru/plyusy-i-minusy-assessment-centra/ -статья

в интернете.