Исследования в маркетинге персонала

концепции маркетинга персонала
Совершенствование системы управления персонала организации в процессе реализации

маркетинга персонала

заработную плату. Также его можно охарактеризовать как место, где обычно

происходит встреча соискателя, занятого поиском работы, с работодателем, который в свою очередь ищет работника, чтобы заключить договор о найме.
Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда

система сбора, обработки, сводки, анализа и прогнозирования данных, необходимых для

конкретной маркетинговой деятельности.
Цель проведения подобного исследования - уменьшение неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений.

рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так

и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

соотношение спроса и предложения, реальных и ожидаемых зарплат, уровней занятости

и оплаты труда в различных регионах, а также помогает оценить изменения и получить сравнительные данные.

управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних

и внутренних клиентов фирмы.

маркетинг

Существует 2

подхода к определении маркетинга персонала:
Рыночный подход Рыночный подход
(Я. Кибанов). (Я. Кибанов).

организации взаимодействия с ним:
1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;
2)

подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;
3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;
4) государство и его представители;

труда;
7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;
8) организация конкурентов.
Можно

сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений.

персоналу работодателя и её удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Маркетинговая деятельность

в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации

дает анализ внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественную и

количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность , т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

последовательной разработки следующих организационных документов: система целей как основа организационной

структуры управления.
Общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений; штатное расписание; должностные инструкции и описания рабочих мест.
Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному

расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета

численности рабочих используют следующую типовую зависимость:

Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего

времени одного работника;
Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

в производственной программе;
Nі - количество

изделий;
i -й номенклатурной позиции;
Ті - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i -й номенклатурной позиции;
Т н.пр і - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i -й номенклатурной позиции;

уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят

по формуле:

работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных

о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый Министерством труда и социальной политики Украины. В случае, когда режим работы на предприятии отличается от разработанного министерством, предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника.

потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование

персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале.