Кадровое обеспечение системы управления персоналом

и методы, применяемые при расчете численности работников кадровой службы
Структура управления

персоналом и обязанности руководителя кадровой службы

состав сотрудников
Нормативно-методическое - документы организационной, методической, распорядительной, экономической тематики, регулирующие

деятельность службы, а также нормативно-справочные материалы, необходимые для регламентирования трудовых отношений и организации труда
Делопроизводственное - обеспечение условий, необходимых для ведения делопроизводства, и их поддержание на всем протяжении цикла документооборота

правила ее размещения и предпочтительные формы.
Организационное - работа отдельных подразделений

компании, выполняющих задачи и функции кадрового менеджмента
Техническое и Материальное - расчет и выделение средств, необходимых для работы с сотрудниками

Виды обеспечения системы УП

количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Количественный состав кадровой

службы – это списочный состав работников данного подразделения организации.
Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки)
Мотивации (сфера профессиональных и

личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам)
Свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы)

Процесс управления персоналом предполагает не только непосредственное взаимодействие с трудовым

коллективом, но и тесное сотрудничество с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.
Это необходимо, чтобы кадровики понимали стратегическую линию, в котором движется предприятие, и могли посредством руководства воплотить в жизнь идеи начальства. Следует отметить, что наука управления персоналом – относительно молодая. Старое название «кадровик» уходит в истории, а вместо него прочно укрепляется понятие «HR-менеджер».

специфики компании
Лидерские качества и навыки анализа, планирования, принятия решений, коммуникации,

разрешения конфликтов, управления изменениями
Способность постоянно находиться в процессе обучения и развития
Навыки финансового планирования; умение ставить цели, соответствующие финансовым возможностям предприятия
Умение взаимодействовать с коллегами и другими структурными подразделениями

кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений
Анализирует количественный

и качественный состав организации путем изучения должностных инструкций, профилем
Производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высших и средних учебных заведений
Координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства

и масштабность деятельности компании
Социальные характеристики коллектива, состав и квалификация
Сложность и

комплексность задач кадровой службы

можно упомянуть:
метод многофакторного анализа,
экономико-математические методы,
метод сравнения, методику

прямого расчета,
расчет по трудоемкости работ или нормам обслуживания.
Для того чтобы точно определить количественный состав кадрового обеспечения управления персоналом в организации используются математические, статистические, аналитические методики.

моделей. Для таких моделей выявляются оптимальные показатели, а именно: необходимое

и достаточное число работников.
Метод аналогий
Позволяет определить требования к службе управления персоналом, используя анализ аналогичных служб в других компаниях.
Экспертный метод
Помогает выявить потребности в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в данной сфере. В теории это самодостаточная методика исследования, которая базируется на возможностях, навыках и знаниях специалиста в области HR. На практике методика используется только как составная часть других методов.
Метод прямого расчета
Подразумевает определение достаточного числа специалистов кадровой службы исходя из расчета трудозатрат на реализацию периодических административных функций и устранение отклонений в них. Позволяет определить число работников с помощью нормы трудоемкости, т.е. трудозатрат на выполнение управленческой работы. Показатели трудозатрат, в свою очередь, определяются с помощью хронометража, расчетными или аналитическими методами

отделе кадров, и каковы должны быть обязанности.
Самый оптимальный вариант

высчитать, сколько людей понадобится для такой работы — определить трудоемкость. То есть рассчитать, сколько времени необходимо одному работнику на выполнение поставленной задачи.

выполняемых за год в отделе кадров, чел.-ч;
К – коэффициент, учитывающий

затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15);
Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется).

Ч=Т*К/Фп

и развитие подрастающих кадров;
Отделение, отвечающее за оценку сотрудников и оплату

их труда;
Департамент социальной инфраструктуры, куда входят и работники, занимающиеся соцзащитой;
Отдел по охране труда и технике безопасности производства;
Подразделение по организации трудовой деятельности;
Управление научно-технической информацией;
Отделение патентно-лицензионной деятельности, рационализации и изобретательства.

Дейнека, Б.М. Жуков. [Текст]: учеб. пособие. – М.: Академия Естествознания,

2013. – 368 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом. / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева.[Текст]: - М.: ИНФРА-М, 2017. - 232 c.
Кадровое обеспечение управления персоналом [Электронный ресурс]: https://www.hr-director.ru – статья в Интернете