Кейс-метод при отборе персонала

2601-01-00

кейс-метода;
Классификация кейсов, используемых при отборе персонала;
Мини кейсы для отбора персонала;

Глобальные бизнес- кейсы для обора персонала;
Заключение.

от классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к сожалению, ни

один из этих методов не показывает реальную картину.

приходя на собеседование, кандидат точно так же готовиться и в

итоге мы получаем социально желаемые ответы. И каково же наше изумление когда, казалось бы, идеальный кандидат на собеседовании оказывается полной противоположностью в действии.
Действительно, человек раскрывается только в действии. И отсюда возникает вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет действовать человек в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит кейс-метод.

проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач –

ситуаций (решение кейсов).

смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по

эффективному решению проблемы.
Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели

Америки, а именно Школа бизнеса Гарвардского университета. В 1910 году

декан Гарвардской школы бизнеса посоветовал преподавателям ввести в учебный процесс помимо традиционных уроков— дополнительные, проводимые в форме дискуссии со студентами.

предложенной ситуации (кейса);
2) сбора и анализа недостающей информации;
3) обсуждения возможных

вариантов решения проблемы;
4) выработки наилучшего решения.

несколько подводных камней, способных озадачить участников, впервые имеющих дело с

кейсами.
Во-первых, кейс не имеет правильного ответа. Оптимальное решение может быть одно (при этом оно не всегда может быть реализовано в реальной ситуации), а вот эффективных решений — несколько.
Во-вторых, вводные кейса могут противоречить друг другу или постоянно меняться. Кейс строится на реальных фактах и имитирует настоящую жизненную ситуацию, а в жизни не раз приходится сталкиваться с подобными проблемами.
В-третьих, как правило, кейсы решаются в условиях ограниченного времени. В бизнесе редко есть возможность выяснить все детали и иметь перед глазами полную картину.

условия, заложенные в кейсах, требуют от оцениваемого  конкретных действий.

Кейсы позволяют
увидеть навык, а не
только знание, потому
что правильно
составленный кейс
требует от участника
оценки применения
знания, а не его
трансляции.

Преимущества кейс-метода при отборе сотрудников:

может быть выше задач, решаемых им в практической деятельности на

конкретной должности.
Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.

также может оценить лидерские и презентационные навыки претендента.
Между кадровым

специалистом и потенциальным кандидатом.
При таком методе кадровый специалист может персонально убедиться в наличии необходимых навыков у кандидата, например:
А) способность выявлять потребность;
Б) навыки деловой лексики;
В) способность работать с ценностями клиента;
Г) стрессоустойчивость.

Для повышения эффективности можно провести оба варианта кейсов в один день. Здесь лучше всего подойдет кейс на самопрезентацию при изменяющихся условиях.

кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций.
Личностные - кейсы, проявляющие

поведенческие стратегии, личностные свойства и ценности.




Виды кейсов по используемому материалу 
(степень известности материала ситуации
для оцениваемого):
На известном оцениваемому материале.
На неизвестном оцениваемому материале
(другой бизнес, изменение должности
относительно текущей или актуальной).

роль участника ситуации, и действовать исключительно из этой роли. Все

фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает или у меня была такая ситуация» не принимаются.  Не должно быть никакого обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать исключительно из роли, заданной кейсом.

Не включенные – менее стрессовый и более стандартный вариант. Нужно оценить действия участников ситуации как бы со стороны, или ответить, как бы поступил оцениваемый в данной ситуации.

с четко простроенной структурой, большим количеством данных и деталей. Как

правило, данные кейсы предназначены для получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа.
Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый думает, как действует, какие навыки использует и на что  их распространяет, поскольку он действует в ситуации дефицита информации.

По степени стандартности условий:
Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки в стандартных рабочих условиях.
Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость.

не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и

выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от нескольких часов, до нескольких дней.
Например, С. В. Иванова предлагает следующий мини — кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность.
Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете:
•  продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт;
•  продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;
•  возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери.
Здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре.

процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем

самым мы можем, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость.
Естественно, на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить готовность кандидата решать подобного рода задачи.

использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции. По формам проведения

различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном кейсе, представляющем собой ролевую игру, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.
При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.

консультантов, приглашенных директором ЗАО «Елки-моталки» для того, чтобы определить, какая

стратегия нужна компании на следующие пять лет. Эта стратегия должна позволить компании управлять предстоящими изменениями. В рамках анализа вам будет предоставлена информация о компании, краткие заключения о текущем состоянии и тенденции развития.

выраженность демонстрируемых кандидатом навыков, но и предоставляет возможность измерить его

личные качества.
Сопоставляя наше представление с представлением соискателя, можно понять, насколько они идентичны. В результате анализа предлагаемого кандидатом решения кейса мы можем понять и те области, аспекты несоответствия восприятий, которые необходимо развивать, чему нужно учить нового сотрудника.

поиска «талантов». Квалифицированные сотрудники и во время кризиса знают себе

цену и могут выбирать между компаниями. Ощущая внимательное и доверительное отношение к своей кандидатуре на первом собеседовании, у кандидата уже будет формироваться позитивный настрой к вашей компании. И сделать данную встречу максимально доброжелательной и эффективной поможет методика проективного интервью — кейс-метод.

доступа:https://www.top-personal.ru/issue.html?2744
Применение кейс-метода для оценки персонала при устройстве на работу//[Электронный ресурс]//Режим

доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-keys-metoda-dlya-otsenki-personala-pri-ustroystve-na-rabotu