Классификация целей организации по ряду критериев

организация.
Выбор цели, в особенности стратегической, - одно из наиболее важных

управленческих решений, принимаемых как организацией в целом, так и отдельным управленцем.

системы ценностей, которых она придерживается.
Миссия организации может пониматься в широком

смысле как философия, смысл существования организации, и в узком – как сформулированное, достаточно детализированное утверждение относительно того, для чего существует организация.

ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация,

фиксируются в виде ее целей,

является для нее желательным и на достижение которых направлена ее

деятельность.

и стратегия (стратегические цели) определяют приоритеты, которых придерживается организации при

выработке целей.

организации
Тактические цели – формируются при определении оперативных задач управления

направление, в котором должно изменяться состояние управления объекта (напр. увеличение

прибыли предприятия является лишь направлением).

Точечные цели формируются как конкретный результат к которому стремится предприятие в своей деятельности.

Использование дерева целей является очень распространенной методикой.

подкрепляют друг друга, так что одно из них способствует и

реализации другого. Достижение одной из целей может обеспечить достижение другой, кооперированной с ней цели.

В случае конкурирующих целей достижение одной из них может означать отказ от другой. Источниками конфликтов является использование в процессе их реализации одних и тех же объективно лимитированных ресурсов, различные горизонты действия целей, отличия интересов различных групп на предприятии.

по времени

конструктивной (система целей измеримой), необходимо наличие набора критериев, а для

каждого критерия – соответствующей ему шкалы, которые позволяют определить степень достижения каждой из целей.

связного ориентированного графа, вершины которого являются целями различной степени детализации,

а ребра - связями между ними. Эти связи заключаются в том, что для выполнения некоторой цели (вершины графа) необходимо и достаточно выполнить хотя бы часть ее подцелей (подчиненных ей вершин).

главная цель, а остальные лишь детализируют, раскрывают ее;
на всех

уровнях, кроме первого, которому соответствует корень, могут находиться вершины, не имеющие подвершин – "листья" дерева – наиболее мелкие, частные цели (цели-средства или мероприятия), не подлежащие дальнейшей расшифровке исходя из выбранной степени детализации;

исключаются маловажные мероприятия (используются коэффициенты относительной важности целей);
- исключаются мероприятия

с относительно низкой эффективностью;
- исключаются мероприятия из-за нехватки ресурсов для их выполнения.

которых оценивается степень достижения целей, входящих в состав дерева целей.
Формирование

дерева критериев наиболее целесообразно осуществлять параллельно с формированием дерева целей организации.
Структура дерева критериев аналогична структуре дерева целей организации.
После того как сформированы цели, стоящие перед организацией, и критерии, позволяющие оценить степень их достижения, необходимо определить задачи, решение которых позволит организации реализовать поставленные цели.

альтернативных вариантов последовательностей, с помощью которых задача или конкретное задание

могут быть выполнены.

капитала, заинтересованные, с одной стороны, в сохранении предприятия и приумножении

вложенного капитала, с другой, - в его расходовании, например, в виде распределения дивидендов. Это иллюстрирует возможность существования противоречия между текущими и перспективными целями. Превалирование стратегических целей показывает высокую культуру собственников, возможную только в условиях стабильной экономики. В полном соответствии с пирамидой Маслоу замыкают список целей возможность принятия решений и признание;

плате, т.е. факторах, определяющих уровень их жизни в будущем и

в настоящее время. Затем следуют фактор, определяющий качество жизни - условия труда. Замыкают список целей социальные услуги, соучастие и самореализация.

интересы собственников, собственные интересы, сохранение рабочего места, тантьемы (вознаграждение, выплачиваемое

в виде процента от прибыли директорам и высшим служащим акционерных обществ, банков, страховых компаний), независимость, власть, признание. Главенствующее положение равновесия интересов всех сторон отражает стремление менеджеров к стабильности ситуации и возможностям ее улучшения в будущем.

решения по согласованию интересов различных сторон, среди которых могут быть

государство и общество в целом, контрагенты предприятия, различные группы внутри него и, наконец, отдельные люди.

сотрудников и требующие от фирмы не очень значительных затрат:

ЗП, продвижение по служебной лестнице, введение фиктивных должностей, система пожизненного

обучения;

принципами этого метода являются
максимальная открытость (в рамках разумного) как

позитивной, так и негативной информации о деятельности фирмы и по горизонтали, и по вертикали;
преобладание позитивной информации (по возможности);
материальное и моральное поощрение действий, направленных на защиту интересов фирмы и, тем более, демонстрирующих их превалирование над собственными целями;

до сих пор изолированно выполнявшихся работ, в одну трудовую задачу.

Достоинства:
снижение монотонности труда, рост удовлетворенности сотрудников, повышение производительности труда, экономия рабочих мест, снижение затрат на оплату труда

Недостатки:
увеличение нагрузки работников, затраты на повышение их квалификации;

процесс. Например, объединение в рамках одного рабочего места функций обеспечения,

производства и контроля. В результате уменьшается отчуждение сотрудников, т.е. осознание невозможности влиять на процесс производства. Кроме того, за счет самоконтроля улучшается качество труда, из-за роста мотивированности снижается текучесть кадров. Необходимо учесть, что из-за роста требований к квалификации работников, как правило, увеличиваются издержки на оплату труда основных рабочих, но это частично компенсируется снижением затрат для других категорий (в приведенном примере - для сотрудников ОТК);

Это ведет к увеличению гибкости производства и мобильности персонала. Однако,

как правило, это ведет к существенному росту издержек на обучение, а для кадров с низкой квалификацией избавление от монотонности носит лишь временный характер;

весь продукт, либо его крупную деталь самостоятельно и на собственную

ответственность. Как правило, этому способу сопутствует рост качества продукции за счет группового контроля и увеличения собственной ответственности. Кроме того, на процесс труда в меньшей степени начинают влиять временные или постоянные выпадения каких-либо членов коллектива. Резко возрастает уровень удовлетворенности трудом за счет его более творческого характера и высоких социальных контактов. Существенной сложностью при этом методе работы является затрудненность управления такой группой со стороны.