Консультирование в сфере управления

его поведения»

благах и ценностях, необходимых для его существования
Мотив – побуждения человека

к действию, направленные на результат (цель).
Мотивирование – процесс влияния на индивида с целью побуждения его к определенным действиям путем воздействия на его мотивы.
Стимулы – «рычаги», вызывающие действие определенных мотивов.
Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования индивидов.

управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т. е. воздействие

на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым воздействием.
Но, одновременно, это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников.
Эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей.
Мотивировать человека - значит затронуть для него наиболее важные интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

открыли закон
При повышенной мотивации в человеческом организме происходят реакции психологического

характера: нервное перенапряжение, стрессы, переживания, ухудшается продуктивность.
Следовательно, малая мотивация человека не дает приличных эффектов, он не заинтересован в выполнении заданной работы. Завышенная мотивация отклоняет от конкретных задач и затрудняет сосредоточить внимание.
. 

иерархии потребностей А.Маслоу;
Теория потребностей Альдерфера;
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория двух факторов
Ф.Герцберга.

потребность
удовлетворяется, на ее
место выходит

другая.
Обычно человек ощущает
несколько потребностей.

и потребности в безопасности;
Потребности взаимосвязей (relatedness) – стремление получить поддержку,

признание, одобрение других людей;
Потребность роста (growth) – побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению

и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей.
Поскольку

потребности низшего порядка в значительной степени удовлетворены, решающими становятся три основные мотивирующие потребности:
Власти, Успеха, Причастности

результатов – выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении

их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление (вопр 1-4)

Потребность в причастности (признании) – проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими, групповой командной работе, нуждаются в высоком уровне сотрудничества (вопр. 5-8).

Потребность во власти – проявляется в стремлении контролировать ход событий и воздействовать на поведение людей, самостоятельность, влияние на других людей (вопр.9-12)

влечет к неудовлетворенности задания; присутствие - нацеливает к наиболее производительному

процессу.

Гигиенические факторыне вызывают удовольствие работой, но не могут мотивировать работника на повышенные результаты

Интерес к виду деятельности

Ответ-ственность

Возможность достижения и признания успеха

Продвижение по службе

Возможность
профессио-нального роста

Способ управления

Условия труда

Межлич-ностные отношения

Заработок

Особенности контроля

Влияние работы на личную жизнь

целей и какой выбирает при этом тип поведения.
Теория ожиданий Виктора

Врума;
Теория справедливости Дж. Адамса;
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

к постановленной цели и желаемому результату (соотношение затраченных усилий и

полученных результатов (З-Р);
Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношение полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р-В);
Валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение для работника (Вал)
Формула:
Мотивация = (З–Р)  (Р- В) Вал

что-то вкладывают в работу и получают от работы.
Уровень мотивации напрямую

зависит от ощущаемого равенства по сравнению с референтными другими.

Отдаче = Справедливо

Вклад < Отдачи = Переоценка

вероятность вознаграждения
Способности и личностные характерис-
тики
Результаты
Организацион-ная роль работника
Внутреннее вознаграж-дение
Внешнее вознаграж-дение
Вознаграждение, воспринимаемое

как справедливое

Удовлетворение

на мотивацию влияют факторы:
1.затраченные усилия,
2.полученный результат, 3.вознаграждение и его восприятие;
4.степень удовлетворенности.

Оучи;
Теория Эдгара Шеина

дать рациональное объяснение факторам мотивации.
Менеджеры в теории X не доверяют

работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги.
Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.

к сотруднику,
командном духе
корпоративной культуре,
пожизненном найме
совместном принятии

решений

следующих положениях:
1) люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они

будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
2) т.к. экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;
3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то надо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;
4) поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.