лекция

персонала
Формирование кадрового резерва

трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им

и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.
Это

своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

карьеры.
    1. Альпинист
    2. Иллюзионист
    3. Мастер
    4. Муравей
    5.

Коллекционер
    6. Узурпатор

четырех основных моделях:
   «Трамплин»
   «Лестница»
   «Змея»
   «Перепутье»

служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта

и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного

ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

которых планируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования и источники кадрового

резерва
Принцип актуальности резерва.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.
Принцип перспективности.

дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты,

имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

2. Формирование и составление списка резерва.
методы:
анализ документальных данных
интервью

(беседа)
наблюдение
оценка результатов трудовой деятельности
метод заданной группировки работников
Этап 3. Подготовка кандидатов

в коллективе,
реализация программы развития,
использование и удержание этих сотрудников в компании.
Talent

management — процесс, ориентированный на бизнес, который нацелен на привлечение, управление, развитие и удержание ключевых сотрудников компании. Этот процесс должен быть в управлении линейными и топ-менеджерами при активной поддержке и контроле со стороны HR департамента.

талантливых сотрудников используются либо оценка, либо ассессмент, — говорит Александр Степанов ,

Руководитель Отдела развития и обучения персонала ЗАО «Соник Дуо». — После чего понятие таланта переводится в область измеряемых величин – компетенций. Эта модель должна быть четко связана со стратегией бизнеса. Самые распространенные из компетенций это:
способность к обучению,
лидерские качества,
способность к изменениям,
наличие системы ценностей,
лояльность,
так же стоит упомянуть о профессиональных компетенциях и навыках эффективного взаимодействия»

компаний.:
– развивать то, что является сильными сторонами сотрудника.
В

«Вымпелкоме» существует несколько инструментов, которые позволяют четко определить области для развития сотрудников с высоким потенциалом и составить программу развития:
результаты оценки полугодия (оценка складывается из двух показателей: достижение поставленных целей и оценка ключевых компетенций).
зоны развития, которые определяет непосредственный руководитель (план развития сотрудника на полугодие).
результаты ассессмент центра.
коучинговые сессии с сотрудником.

демонстрирует высокую готовность и желание занять новую позицию, ему может

быть предложено:
Вертикальное/горизонтальное продвижение.
Участие в стратегических /интеграционных программах и проектах.

специалистов (Graduate Recruitment Program, GRP)
Временная работа
Проектная работа
Аутсорсинг (Outsoursing)
  Удаленная работа
Фрилансер

(Freelancer)