Лекция 7

цикл организации.

3. Организационная патология и инноватика.

через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей

осуществляется через выдвижение и достижение общих целей.

с обезличенной системой связей и норм, необходимая для выполнения коллективом

трудовых функций, для его стабильного взаимодействия и в единстве цели.

их участников, который они обеспечивают.

В организациях это явление оказывается

управляемым, его можно усиливать, видоизменять.

Задача в том, чтобы целью объединить людей, сделать их единомышленниками. Это - непременное условие взаимоусиления.

ее существования. Все остальные цели вырабатываются для осуществления этой миссии.
Общие

цели - имеют ярко выраженную функциональную направленность, обязательно увязываются с имеющимися ресурсами и имеют четкую ориентацию во времени, горизонт прогнозирования.
Специфические цели, разрабатываются по основным видам и направлениям деятельности в рамках общих целей для каждой функциональной области (на более короткий срок, чем общие). 
Задачи – это краткосрочные цели, строго ограниченные во времени и других ресурсах и выполняемые одним или несколькими членами организации заранее определенным способом.

широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и

пр.
Основа внутреннего регулирования - административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.

Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются "изнутри" и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых.

здания "и т. д.;
- социотехническая: система рабочих мест, распределяющая работников

пространственно и в трудовой взаимосвязи;
- формальная: административно закрепленная система связей и норм, связывающая действия каждого с целым;
- экономическая: отношения вклада - вознаграждения между индивидом и организацией на основе рентабельности и заинтересованности;
- социально-психологическая: складывающиеся внутри коллектива в процессе межличностного общения отношения лидерства, престижа и пр.;
- групповая: стратификация коллектива на различного типа общности – макрогруппы, профессиональные и малые группы.

жизненный цикл продукции. Цели ещё не четкие, творческий процесс протекает

свободно, движение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.
2. Этап коллективности.
Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организация. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства.

определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Возрастает

роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. 4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут

пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.

неспособность её элементов выполнять заданные функции.

Варианты организационной патологии

1. Патология строения организации
2.

Патология управленческих решений

т. д.);

2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

3) социальные

(в широком смысле слова).

труда;
- организационно-управленческие
новые организационные структуры, формы организации труда, выработки

решений, контроля за их выполнением и т. д.;
- собственно социальные
выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, наставничество и т. д.;
- правовые
изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

инновационный процесс или по своим интересам отчужденным от него или

противостоящим ему.

слабее, чем ориентация на избегание неудач.
- эффект ИНЗ
«изобретено не

здесь». Новшество, которое выработано самим коллективом, всегда идет быстрее, чем привнесенное откуда-то.
«проще купить за границей»
недоверие к отечественной технике, технологии, квалификации. Это явление ослабляет инновационный потенциал.

- социологическая необеспеченность перехода к новому, отсутствие социальных технологий.

заменять его требующей больших затрат техникой.

- отсутствие связи доходов с

качеством труда.

явления, факта, сходного с предлагаемым новшеством.
«У нас это не получится»

- перечисляется ряд особенностей, объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение по логике: новшество прогрессивное, но только не для нас.
«Это не решает наших главных проблем» - конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что-нибудь более радикальное, так как главной проблемы мы так не решим.
«Это требует доработки» - у новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых вообще не может не быть.

деталей по любому соображению, отчего новшество становится вообще бессмысленным, поскольку,

будучи лишенным какого-то важного элемента, оно не реализуется.
«Что-то ценное здесь есть» - но кое-что здесь не нужно, возьмем только часть. Но лишенное составных частей, новшество теряет свою ценность.
«Есть и другие предложения» - подразумевается реальная или не очень реальная альтернатива данному новшеству. Инноватор вынуждается конкурировать с параллельными инноваторами.

еще не готова к ее реализации, люди еще не созрели.

Поэтому воплощение идеи переносится на неопределенное будущее. Таким образом, нововведения откладываются надолго, если не навсегда.

других - фактором процветания, а неспособность к ним - фактором

банкротства.

в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого первого акта.

Они ограничивают масштабы нововведения, искажают его смысл.
2. Метод кусочного внедрения. Под видом поэтапности освоения какого-то новшества используется один его элемент. При этом другие элементы замораживаются. Нововведение либо имеет паллиативный эффект, либо вообще теряет смысл.

объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это новшество

может дать максимальный эффект. Иногда такой эксперимент затягивается, так как лица, не желающие распространения этого новшества, находят все новые поводы для экспериментов, апробаций и проверок.
4. Метод отчетного внедрения.
Организация берется за нововведение, но у ее работников не хватает компетенции, освоить новшество. Однако организация заявляет о нем, как состоявшемся нововведении. Происходит ухода от подлинного результата, но предприятие попадает в категорию достигших результата.

продолжает существовать одновременно с ним. Работники осваивают новое неохотно, уклоняются

от использования. Получается, что в каком-то отделе кто-то уже работает по новой технологии, а кто-то еще нет. Старое остается «в параллель» с новым.