Модель согласования Д. Надлера и М. Тушмена : политическая система

организм
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА
Кафедра управления образованием

Кравцов А.

О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

не строгую шкалу оценки и классификации объекта наблюдения. Это способ

осмыслить бесконечно меняющийся калейдоскоп информации и впечатлений». Д. Надлер

работ ее количественных и качественных характеристик.
Организационные структуры и системы содержат

линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, функциональные обязанности, мотивационную систему, производственную политику и т.д.
Корпоративная культура включает в себя ценности, ритуалы, источники власти, формальные и неформальные нормы поведения и санкции, влияющие на то, «как здесь делаются дела».
Персонал, который фильтрует через свои уникальные личностные качества, ценности, нормы поведения; навыки и знания все процессы организационных изменений.
Разделяемое видение будущего - это формирование конкретного структурированного образа нового качественного состояния организационного будущего.
Руководство - лидер и команда менеджеров, концентрирующая и направляющая энергию персонала на реализацию организационных изменений в соответствии с выработанными целями.

на работников и доступные виды вознаграждения.
Люди. Навыки и характеристики сотрудников

организации. Их ожидания, исходные данные.
Формальная организация. Структура, системы и политика компании. Принципы организации работы.
Неформальная организация. Незапланированные, неписаные правила, появляющиеся со временем власть, влияние, ценности и нормы.

взаимодействующих подсистем, которые исследуют и обнаруживают изменения во внешней среде.

Модель относится к школе открытых систем, где компанию сравнивают с организмом.
Организация — это система, потребляющая мощности из внутренних и внешних источников (стратегия, ресурсы, среда) и преобразующая их в продукты (деятельность, поведение и функционирование системы на трех уровнях: индивидуальном, групповом и общем).
Суть модели — возможность проанализировать процесс изменения таким образом, чтобы место перспективных ответов заняли размышления о необходимых для конкретной организации действиях

другие три. Задайте себе следующие вопросы:
Как теперь работа согласуется с

индивидуальными навыками? (Люди)
Соответствуют ли изменения в задаче нынешней организации работы? (Формальная организация)
Какие неформальные виды деятельности и сферы влияния могут быть затронуты изменениями в задаче? (Неформальная организация)

власть:
Сопротивление рождается из страха перед неизвестным или потребности в стабильности.

Навязанное извне изменение вызывает у человека беспокойство. Уменьшается чувство независимости. Сопротивление можно сократить участием в будущих планах, увеличением тревоги от вынужденного безделья (повышение ощутимой необходимости в изменениях).
Вопросы контроля возникают при переменах в обычных структурах и процессах. Таким образом, данными изменениями придется управлять несколько иначе, например нанять менеджера, ответственного за изменения.
Проблемы власти появляются, когда у любой значимой группы или отдельного сотрудника возникает опасность потерять влияние. В качестве контрмеры можно образовать сильную коалицию для введения изменений

филармонического оркестра в Бостонский импровизационный джаз-банд.
Превращение группы студентов-старшекурсников МВА в

сетевую организацию консультантов по менеджменту.