Мотивация как функция менеджмента

и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для

достижения личных целей и целей организации.

потребностей.
Потребности – это внутреннее состояние человека, которое отражает физиологический или

психологический недостаток чего-либо, вызывающий состояние дискомфорта.

по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут

служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и общении.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения какого-либо действия. Например,

это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

в труде.
Исследователи выделяли группы потребностей и определяли, какие из них

являются более важными.
Классификации потребностей

Люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.
При каких условиях и каким образом можно повлиять на деловую активность работников.
Предлагались формулы, пропорции, схемы. Попытка измерить мотивацию.

Мы рассмотрим 3 из них:
Иерархическая пирамида потребностей Маслоу;
Теория приобретенных потребностей

Мак-Клелланда;
Двухфакторная модель Герцберга.

головой, одежда, чувство безопасности);
социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к

группе людей);
потребность в уважении (самоуважение, признание, власть);
потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности).

низкого уровня не удовлетворена, потребность более высокого уровня не мотивирует.
Удовлетворенная

потребность мотивировать перестает.

потребностей.
Автор выделяет три группы потребностей:
потребность в успехе;
потребность во власти;
потребность

в причастности.

целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.
Потребность

в причастности реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п.

человека она индивидуальна: у кого-то основной является потребность во власти,

у кого-то потребность в причастности, у кого-то потребность в успехе.
Менеджеру необходимо определить, какая потребность у подчиненного является ведущей, чтобы мотивация была успешной.
Доминантные потребности на протяжении жизни у человека могут меняться.

что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и

неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то

сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

смысл, общественную значимость,
работа не примитивна, не убивает интереса к себе,
работа

позволяет развивать способности, достигать успеха,
требования к работнику не занижаются,
результаты труда не обезличиваются, своевременно вознаграждаются,
каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с

ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода выделяют несколько концепций:
теория ожиданий Виктора Врума;
теория справедливости Дж. Адамса;
модель Портера-Лоулера.

сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и выбирают ту,

которая приведет к нужным результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
Ожидание (О) – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату
(«затраты труда» «результат»);
Инструментальность (И) – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями («результат» «вознаграждение»);
Валентность (В) – степень желательности, привлекательности, получения какого-либо вознаграждения
(«результат» «вознаграждение»);

М=О×И×В

оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению

поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется от 0 до 1.
Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то – 1. Например, ученик начал готовить доклад за неделю. Он располагает достаточным материалом и умеет выбрать важное, основное из потока информации. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, равным 1.

по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и

проч.
Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается.
Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

элементы теории ожидания и справедливости.
Теория

оперирует 5 переменными:
усилия;
восприятие;
результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворенности.