Разделы презентаций


Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Содержание

1. Мотивация как процесс побуждения к трудуМотивация – это побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы).

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
Мотивация труда как процесс побуждения

к труду.
Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория

Ф. Герцберга, мотивационная теория Д. Мак-Клелланда, модель К. Альдерфера.
Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Л.Портера - Э.Лоулера.
Процессуальные модели: теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.
Определение уровня оплаты труда. Формальные и неформальные методы.
Основные методы оценки труда.
Современные тенденции в формировании мотиваций.
Зарубежные методы работы с персоналом: мотивации труда.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персоналаМотивация труда как процесс побуждения к труду.Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А.

Слайд 21. Мотивация как процесс побуждения к труду
Мотивация – это побуждение

работников к целенаправленной деятельности через воздействие движущих сил (стимулов) на

внутренние движущие силы (мотивы).

1. Мотивация как процесс побуждения к трудуМотивация – это побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие движущих

Слайд 3Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии

на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных

ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника , на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным

Слайд 42. Содержательные теории мотивации
Теория иерархии потребностей А.Маслоу
Прежде чем потребность более

высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Методика использования модели: при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну активизированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации.
2. Содержательные теории мотивацииТеория иерархии потребностей А.МаслоуПрежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены

Слайд 5Теория мотивации К. Альдерфера
- теория мотивации, согласно которой люди в

своих мотивациях опираются на три вида потребностей: (по возрастанию уровня

иерархии)
-1- потребности существования;
-2- потребности связи;
-3- потребности роста.
По К.Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.
Теория мотивации К. Альдерфера- теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей:

Слайд 6Теория приобретенных потребностей Д. Мак - Клелланда
Потребности приобретаются и развиваются

под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение

отдельных групп потребностей.
Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания); стремлению к власти; стремлению к признанию (или к причастности).
Составляющие модели: потребность во власти - это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в успехе- это потребность в доведении работы до успешного конца; потребность в причастности - это потребность в общении, принадлежности, помощи другим.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак - КлелландаПотребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при

Слайд 7Закономерности модели: основа поведения - потребности высших уровней: во власти,

в успехе, в причастности; люди с сильной потребность во власти

пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.
Методика использования модели: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.
Закономерности модели: основа поведения - потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности; люди с сильной

Слайд 8Теория двух факторов Ф. Герцберга
Составляющие модели:
гигиенические факторы - связаны

с окружающей работника средой: политика фирмы и ее руководства, условия

работы, заработок, межличностные отношения с руководством, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой;
мотивационные факторы - связаны с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.
Закономерности модели: отсутствие в некоторой степени гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.
Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.
Теория двух факторов Ф. ГерцбергаСоставляющие модели: гигиенические факторы - связаны с окружающей работника средой: политика фирмы и

Слайд 93. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В. Врума
построена на предположении того,

что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение

человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату; ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого результата определенных действий.
Составляющие модели: связи затраты труда - результат (а), результат - вознаграждение (б) и валентность (в): степень относительной удовлетворенности результатом. Формула мотивации: М=(а)х(б)х(в). Закономерности модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация так же будет слабой.
3. Процессуальные теории мотивацииТеория ожидания В. Врумапостроена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через

Слайд 10Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и

привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда

и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит сипы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.
Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение

Слайд 11Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за

труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно

так оплачивать труд, чтобы появилась мотивация труда индивидов и были сглажены могущие возникнуть между ними негативные ощущения.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
1. Сокращение собственных затрат энергии («За эти деньги я не намерен выкладываться»).
2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции и т. д.).
3. Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).
4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.
5. Выбор для себя другого объекта сравнения («С этим мне не равняться»).
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.
Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.
Теория справедливости (равенства) С. АдамсаЛюди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и

Слайд 12Модель Л. Портера – Э. Лоулера
В модели Портера-Лоулера результаты работы

— это и есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты,

уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т. д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.
Модель Л. Портера – Э. ЛоулераВ модели Портера-Лоулера результаты работы — это и есть функция внешнего вознаграждения

Слайд 13Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями

работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает

полностью, в противном случае работник мотивирован частично, полученными ре­зультатами работы (вторая внутренняя обратная связь), и получает за свой труд только внутреннее вознаграждение.
Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации. Модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.
Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то

Слайд 144. Процессуальные модели: теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного

управления.
Теория постановки целей Элвина Локка
Мотивация человека определяется теми целями, которые

он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами работы.
Результаты работы зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости) ее для человека, готовности человека затрачивать усилия для ее достижения.
Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется «борьбой» двух процессов:
• внутреннего (как человек оценивает сам себя);
• внешнего (как человека оценивают окружающие).
4. Процессуальные модели: теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.Теория постановки целей Элвина ЛоккаМотивация человека определяется

Слайд 15Концепция партисипативного управления

Суть концепции в том, что мотивировать работника можно

заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей

организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициа­тивой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.
Концепция партисипативного управленияСуть концепции в том, что мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика