Наугольник Л.Б., доцент кафедри теорії та методики практичної психології

2. Заняття 1. «Галузі застосування психологічної експертизи»
1. Галузі застосування психологічної

експертизи.
2. Психологічна експертиза в ОВС, військах.

посібник. — Тернопіль: Економічна думка, 2008. — 128 с.

вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с. –

(Современное образование).
Гірник А.М. Конфліктологічна експертиза: специфіка і принципи. ‑ К., 2002.
Экспертные оценки в социологических исследованиях / Крымский С.Б., Жабский М.И. Принципы стандартизованного интервью // Социол. исслед. ‑ 1985. ‑ № 2.
Загальна психологія. 2-ге видання. Підручник. Варій М.Й. Видавництво ЦУЛ. 2009. 968 с.
Популярный словарь. Психология / Под ред. И.В. Дубровиной. – М.: 1998.
Про затвердження Положення про експертизу психологічного і соціологічного інструментарію, що застосовується в навчальних закладах Міністерства освіти і науки України: Наказ МОН України № 330 від 20.04.01.
Соціальна експертиза в Україні: методологія, методика, досвід впровадження / За ред. Ю.І. Саєнка. – К.: Ін-т соціології НАНУ, 2000. – 194 с.
Швалб Ю.М. Методологія експертного дослідження в психології // Психологічні чинники розвиваючого навчання в різних освітніх системах. – К.: ЗАТ „Неотес”, 2000. – С. 42–56.

Психологічна експертиза в професійній діяльності.
Психологічна експертиза в юриспруденції.
Експертиза

у соціальному управлінні
Інженерно-психологічна експертиза операторів і структури інженерно-психологічного проектування та ефективності системи людина-машина.
Психологічна експертиза сумісності малих груп.
Психологічна експертиза професійної придатності.
Психофізіологічна експертиза професійної придатності на тренажерах.
Психологічна експертиза осіб з психосоматичними розладами.
Експертиза з відшкодування (компенсації) моральної шкоди.
Експертиза характеру взаємодії соціального об'єкта та суб'єкта управління в організації.
Експертиза стратегій технології, методів психолого-управлінського прийняття рішень в організації.
Експертиза проблем роботи персоналу та кадрового забезпечення організації.
Експертиза ефективності нововведень в організації.
Психологічна експертиза конфліктів в організації і між організаціями Психологічна експертиза реклами.
Психологічна експертиза іграшки.

середовища;
Розвиток працівника є способом розвитку і всієї організації. Організація, як

розвивальний елемент;
Спочатку необхідно досліджувати те, що вже сформовано, стихійно або цілеспрямовано, щоб зрозуміти, що ми маємо і в якому напрямку треба рухатися.
Сильні сторони служать базою, на яку організація спирається в конкурентній боротьбі і яку вона повинна прагнути розширювати і зміцнювати. Слабкі сторони - це предмет пильної уваги з боку керівництва, яке має робити все можливе, щоб позбутися від них.
Для аналізу якості організаційного середовища організації як джерела освітніх, розвиваючих впливів можуть бути застосовані: «Методика експертизи освітнього середовища» (В. А. Ясвін), перероблена з урахуванням особливостей внутрішнього середовища організації; методики В. Семиченко та ін.

в організації, зі складним комплексом відносин між ними;
Проводиься «організаційний зріз»,

що включає в себе комунікаційні процеси; організаційні структури; норми, правила, процедури, розподіл прав і відповідальності, ієрархію підпорядкування.
Приділяється увага вивченню організаційної культури.

професійна майстерність, досвідом
продуктивність виконуваної роботи


Згуртованість:
єдність дій, поведінки,

розуміння та оцінки подій, що відбуваються,
однорідність настроїв та почуттів,
рівень взаємної прихильності, згоди, взаємодопомоги та підтримки,
позитивний емоційний стан у період відпочинку,
бажання продовжувати трудову діяльність,
стан здоров'я,
професійне довголіття.

членів колективу,
їх психологічна сумісність

своєму колективі, але також і у більш широких колах,
стиль керівництва,

риси характеру.

це властива тільки йому індивідуальна особливість.

Розрізняють:
директивний,
демократичний,
ліберальний стилі.

ефективніше працюють при демократичному стилі.
Залежно від своїх індивідуальних схильностей

вони очікують від керівника найбільш прийнятного для них стилю, і, якщо ці очікування не виправдовуються, виникають розчарування, внутрішнє невдоволення і навіть конфлікти.

у ставленні до підлеглих поряд з високою вимогливістю до них;

вміння керівника постояти за їхні інтереси;
зовнішня підтягнутість, підкреслена охайність, манера говорити;
здатність зовні спокійно долати будь-які життєві негаразди, не переносити їх вплив на підлеглих, не зривати на них свого гніву та образи;
бути вище особистих симпатій та антипатій;
володіти почуттям гумору;
бути вірним даному слову;
поважати і цінувати свій колектив та ін.

найбільш сприятливо протікають їх спільна діяльність і спілкування.

психофізіологічна і
соціально-психологічна.

темпераменту,
ступеня фізичного розвитку та витривалості,
стійкості якості діяльності в напруженій обстановці,

рівня професійних здібностей і підготовленості,
натренованість рухових навичок і вмінь.

психологічній сумісності.
Вона забезпечує схожість психомоторних реакцій, розумових процесів, збіг

темпу дій, в тому числі при необхідності його загострення, вміння підстрахувати один одного в разі неточності або помилкових дій іншого, вміння представляти свої дії у спільній діяльності та наслідки своїх помилок. Все це створює «спільну мову», взаємоконтроль, взаємодопомогу, розуміння один одного з півслова.

товаришів і життя;
схожість моральних та ділових якостей, певних особливостей

характеру, загальнокультурного та інтелектуального розвитку;
збіг особистих інтересів кожного з колективними;
співпадіння самооцінки з оцінкою керівника та інших членів колективу;
домагання на певну роль і прийняття цієї ролі іншими.

вчинків, їх ставлення до себе,
взаємоповазі,
довірі,
впевненості один в

одному,
готовності надати допомогу товаришу, керівнику, не зважаючи з власними інтересами.

входять в одну і ту ж групу, в одних видах

діяльності можуть виявитися сумісними, а в інших - несумісними.
Різні види діяльності вимагають сумісності людей з різних сукупностей властивостей: одні - по фізичних, інші - по психофізіологічних, емоційно-вольових, соціально-психологічних та ін.
В одних умовах потрібна сумісність по обмеженому числу властивостей, в інших - по всій сукупності.

діяльності повинні тривалий час перебувати разом.

часі, що спільно вирішують ту чи іншу задачу і мають

безпосередні чи опосередковані технікою контакти. Вважається, що мала група може включати від 2 до 25 чоловік.
Вона може бути створена для виконання якого-небудь одного завдання і існувати лише протягом часу, якого вимагає виконання цього завдання, а може бути відносно постійною.

згуртованістю в соціальному середовищі;
Має свою власну структуру, елементами якої

виступають її окремі члени (або мікрогруппи з двох-трьох осіб), що знаходяться в певних відносинах, і з іншого боку,
сама є елементом більшої структури (наприклад, колективу установи).
Малі групи діляться на формальні (офіційні) та неформальні.

відіграє певну роль:
Статус визначається соціальним становищем - лідер або підпорядкований

в неформальній групі, начальник чи підлеглий - у формальній.
Роль людини в малій групі означає певний відносно стійкий стереотип поведінки, якого вона повинна дотримуватися, певною мірою незалежно від її особистих і ділових якостей.

лідера і «підлеглих», ступеня групової згуртованості і т.д. є різні

методи, які дозволяють оцінити ці взаємини об'єктивно і навіть у кількісних показниках.

виконання професійних завдань, суспільного визнання колективу, його відповідності соціальним нормам,

ступеня задоволеності кожного члена колективу психологічним кліматом в ньому - для вивчення якості та організації діяльності;
2) результати обстеження «стандартизованих методом дослідження особистості», 16-факторним особистісним опитувальником, методом узагальнення незалежних характеристик - для вивчення індивідуально-психологічних характеристик особистості;
3) результати застосування методу соціометріі, методики дослідження міжособистісного сприйняття - для соціально-психологічного вивчення колективу

груп є одним з основних критеріїв їх професійної придатності до

спільної діяльності.
Експертиза сумісності малих груп можлива на підставі використання комплексу професійних, особистісних та соціально-психологічних характеристик, як окремих фахівців, так і групи в цілому.

у звичайних умовах.

проводиться у зв'язку з
вирішенням питання про можливість

виконання ними службових обов'язків або
із професійними зривами й (або) розладами здоров'я, характер яких дозволяє припустити їхній зв'язок з порушеннями психічної адаптації людини, що впливають на військово-професійну працездатність

психофізіологічних лабораторій дивізій і психофізіологічних груп під час періодичних оглядів

особового складу в частинах (під час щорічних диспансеризацій військовослужбовців, проходження профогляду), фахівці кабінетів медико-психологічної корекції, госпіталів.
Військовослужбовцям, що перебувають на стаціонарному лікуванні в госпіталях після завершення курсу лікування проводиться психофізіологічна експертиза фахівцями кабінетів медико-психологічної корекції.

обстеження і містить у собі:
оцінку професійної спрямованості, особливостей взаємин в

колективі;
оцінку рівня розвитку пізнавальних психічних процесів (пам’яті, уваги, мислення й ін.);
оцінку психомоторних якостей;
виявлення ознак нервово-психічної стійкості;
оцінку адаптаційних можливостей особистості військовослужбовців, витривалості військовослужбовцями стандартних навантажувальних проб.

та комп'ютерних психологічних опитувальників, особистісних методик, а також методом соціометрії,

збором експертних оцінок, спостереження, бесід й стандартних навантажувальних проб.
Оцінка якостей уваги, пам'яті, мислення, психомоторних якостей і резервних можливостей організму здійснюється з використанням стандартних психодіагностичних бланкових та комп'ютерних тестів і серйозної психофізіологічної й фізіологічної апаратури.

до військової служби, у тому числі й до служби в

певних видах, родах військ і службі в особливих умовах за психологічними показниками; при прийомі на службу (роботу) в ОВС;
розподілі поповнення із числа офіцерів, прапорщиків, мічманів, військовослужбовців, що проходять службу за контрактом, по військових посадах залежно від стану нервово-психічного здоров'я організму, соціально-психологічних і психологічних якостей; при переміщенні на посаду;
висновку військовослужбовцями чергового контракту на продовження військової служби; при продовженні строку служби в ОВС;
наявності ознак дезадаптивних порушень (зниження рівня професійної працездатності, порушення поведінкової регуляції, підвищена конфліктність із навколишніми, схильність до аддиктивної й делінквентної поведінки);
наявності частих помилкових дій у процесі професійної діяльності, передумов до аварій (поломок військової техніки) і виникнення передумов до надзвичайних подій;
після аварій і надзвичайних подій з реальною вітальною загрозою;
направлення в райони бойових дій (зони стихійних бід і катастроф) і після повернення з них (незалежно від термінів перебування);
переучуванні на нову військову техніку;
скеруванні у ВУЗи;
вирішенні кадрових питань при призначенні на вищестоящі посади;
поверненні військовослужбовця чи працівника ОВС до виконання службових обов'язків після стаціонарного лікування із приводу поранень, травм і захворювань;
проведенні профілактичних заходів у частинах (на кораблях), підрозділах ОВС з метою збереження нервово-психічного здоров'я військовослужбовців та працівників ОВС.

психологічного супроводження професійної діяльності військовослужбовцівта працівників ОВС.
- Це комплекс

заходів, спрямованих на поглиблене вивчення індивідуально-психологічних характеристик особистості військовослужбовців та працівників ОВС у процесі виконання ними професійних обов'язків з метою визначення відповідності їх професійно важливих якостей вимогам професійної діяльності з конкретної військової чи міліцейської спеціальності.