Организационная культура

организации и интересами человека.

Человек ↔окружающая среда

Откуда?
Потребность в общении
Потребность в признании
Потребность в принадлежности

Группа, среда вырабатывают
жесткий
социально-психологический механизм
контроля за поведением своих членов,
через который культурные стереотипы
проникают в личность и остаются
в ней навсегда. Данный механизм – ОК.

убеждений, институтов и средств коммуникаций, характерных для определенного сообщества людей.

собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя

и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
 система убеждений, целевых установок, ценностей, норм поведения, мифов, знаков, символов, ритуалов, языковых особенностей выработанных организацией в процессе адаптации к внешнему миру и превращения в единое целое.
«То, как у нас тут все делается».
это явные и неявные усвоенные образцы поведения сотрудников организации: нормы поведения, традиции, ритуалы, символика, ценности, верования, герои и антигерои, общий язык, формы и практики труда и управления, характер коммуникаций…

общности;
передается старшими членами общности младшим членам;
формирует поведение и структуру восприятия

и видения мира

преобладающих способов их реализации
2) в зависимости от характера влияния

организационной культуры на общую результативность деятельности организации
3) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей
4) по содержанию доминирующих в организации ценностей

СТАБИЛЬНАЯ

НЕСТАБИЛЬНАЯ

ПОЗИТИВНАЯ

НЕГАТИВНАЯ

ИНТЕГРАТИВНАЯ

ДЕЗИНТЕГРАТИВНАЯ

ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ

ФУНКЦИОНАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ

Шайна)

Р.Бренсон (компания «ВИРДЖИН»).
Церемонии – приобщение к золотому фонду ОУ (золотой

значок за пять лет работы в ОУ).
Язык- корпоративный сленг.
Нормы поведения – не даем взяток
- кежуал по пятницам
(или каждый день☺).

играющих роль регуляции поведения членов этой общности
соотнесение поведения каждого члена

с выработанным эталоном;
выбор эффективных средств воздействия на личность (осуществление социального контроля);
повышение устойчивости и стабильности группы

которых – это метафорические истории (легенды) о событиях в жизни

организации и ее героях и антигероях

сотрудника до высшего руководства?»
«Что происходит при катастрофах?»
«Как шеф реагирует на

промахи»
«Меня уволят ?»

не подражать другим; делать невозможное
Поощрение индивидуальных способностей и производительности
Walt Disney:
Нет

цинизму
Принятие и пропаганда "благотворных американских ценностей"
Творчество, мечты и воображение
Фанатичное внимание к постоянству и деталям
Сохранение и контроль магии Disney

Philip Morris:
Право на свободу выбора
Выиграть - победить других в хорошей борьбе
Поощрение индивидуальной инициативы
Каждому по заслугам
Тяжелая работа и постоянное самосовершенствование
Merck:
Корпоративная социальная ответственность
Безупречное совершенство во всех аспектах компании
Инновация, основанная на науке
Честность и прямота
Прибыль, но прибыль от работы на пользу человечества

деятельности;
о человеческих взаимоотношениях;
о повседневной жизни;
о среде, пространстве и времени

др.)
Объективные элементы
(символика, цвета, оборудование,
удобство и оформление интерьеров,
внешний вид зданий и

др.)

факторам:
организационной технологии,
возможностями и ограничениями
внешней среды организации,
уровню профессионализма персонала
и особенностями

национального
менталитета

2: закрепление
выявленных ценностей
организационной культуры
на уровне
персонала организации

III

IV V
(создание) (рост) (замедление роста) (зрелость) (новый рост)
    

внешней среды);
внутренняя интеграция (т.е. процессы срабатываемости коллектива)

внутреннее принятие их работниками;
определение средств и ресурсов для достижения целей

(в т.ч. адаптация структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности) ;
выработка процедур контроля (в т.ч. установление индивидуальных и групповых критериев эффективности деятельности, создание информационной инфраструктуры);
корректировка поведения (т.е. создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением / невыполнением поставленных задач).

методов коммуникации, определение значения используемого языка и идей);
установление критериев членства

в организации и ее группах, т.е. установление границ организации;
установление правил приобретения, подержания и потери власти (в т.ч. определение статусов);
формирование личных отношений (установление формальных и неформальных правил отношений, в т.ч. с учетом возраста, пола, образований и т.п., а также определение допустимого уровня открытости на работе);
определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих последствий – награждения и наказания);
определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни, т.е. формирование идеологии и религии.

успехов организации;
ролевое моделирование (т.е. повседневное поведение менеджеров);
последовательная кадровая политика;
декларация лозунгов

(миссии, принципов)

менеджеров.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
Моделирование ролей, обучение

и тренировка.
Критерии определения вознаграждений и статусов.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.
Организационные символы и обряды.

стиля управления кризисом / конфликтом;
перепроектирование ролей и изменение фокуса в

программах обучения;
изменение критерия стимулирования;
смена акцентов в кадровой политике;
смена организационной символики и обрядности

объединяющее людей вокруг общих целей, ценностей и убеждений.

Многочисленные исторические и

эмпирические исследования четко доказывают тесную зависимость между эффективностью, устойчивостью (т.е. способностью адаптации к изменениям) и культурой.

людей в организации;
цельность и единство ОК - миф; в целях

управления ОК следует учитывать своеобразие субкультур;
ОК - знаковая система; конкретное значение ее проявлений сугубо индивидуально;
управление ОК следует базировать не на ее внешних проявлениях, но на учете и задействовании уровня глубинных представлений сотрудников