ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу

сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Организационная культура — набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические* средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
производительность, зависящая от человека (рядовой персонал

рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).

своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей

человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.);
ценности, которых может придерживаться человек; ценности определяют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации;
«символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, — специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его

дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).
Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора

предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» различны в разных организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
- внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);
- осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);

и полу, статусу и власти, рангу и протоколу, религии и

гражданству и т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
- вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, справедливость, этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.);
- процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
- трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т.п.);
- привычки и традиции в области питания (организация питания работников — наличие или отсутствие таковых мест в организации; посещение кафетерия внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.).

работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

с выживанием организации во внешнем окружении:
определение своей рыночной ниши,

установление контактов с партнерами, потребителями,
выстраивание отношений с властями,
победа в соревнованиях с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации организации учатся выживать.

стратегии организации;
- целях, отражающих миссию организации;
- средствах достижения целей;
- критериях

оценки результатов деятельности;
- стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам недостижимы.

полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведение, коммуникации

и пр.

коллективы, организации приобретают знания о том, как следует работать вместе,

при этом формируются общие:
- язык общения и концептуальные категории;
- критерии членства в организации и ее группах (критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»);
- критерии и правила распределения власти и статуса;
- правила неформальных отношений внутри организации;
- критерии распределения поощрений и наказаний;
- внутренняя идеология.

воздействия на организационную культуру с целью обеспечения ее соответствия выбранной

стратегии развития организации

показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у

подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства — нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцовповедения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям работников.
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров — своими действиями руководители дают понять, что является важным и что ожидается от работников.

— руководители и подчиненные раскрывают для себя организационную культуру порой

в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли; глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
Моделирование ролей, обучение и тренировка персонала — специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее

членам по движению сотрудников внутри организации.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения — один из основных способов поддержания организационной культуры.
Система стимулирования — система наград и привилегий, соответствующая определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности.

и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации; опыт

лучших организаций показывает, что внедрение корпоративной символики (упаковка готовой продукции, рекламные материалы, оформление организации, рабочая одежда) положительно сказывается на отношении персонала к организации.
Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций — значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое отрицается при сложившейся практике управления, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.