Основные функции при управлении адаптацией и их распределение

упб2601-01-00
Коротаева дарья

адаптации
Возможные варианты закрепления функций управления адаптацией
Основные требования к наставнику

основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и

социально-экономические условия труда.

аспекты введения нового работника в организацию, должность и коллектив (профессиональный,

социально-психологический, психофизиологический и т.д)

испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и

в отношениях с новыми коллегами
сокращение текучести рабочей силы
экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе
развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.

представляет собой совокупность процедур принятия управленческих решений, средств воздействия и

кадровых технологий. Он позволяет регламентировать взаимодействие участников процесса.

т. е. определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала

и управление ею;
технологии организации процесса адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность);
организация информационного обеспечения процесса адаптации, т. е. определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков.

управление адаптацией:
1) профессиональная консультация работников организации;
2) знакомство сотрудника с основными

обязанностями, требованиями;
3) организация обучения;
4) обеспечение соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;

эффективной подготовки кадров условий;
6) разработка индивидуального плана занятий на весь

адаптационный период;
7) организация деятельности сотрудника;
8) оказание необходимой помощи работнику;

должностных обязанностей на собственном примере;
10) изучение профессиональных и личных качеств

сотрудника;
11) введение его в коллектив организации, оказание помощи в поддержании деловых взаимоотношений с коллегами и руководителями различных уровней;
12) контроль и оценка выполнения сотрудником заданий в течение всего адаптационного периода.

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой

оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности

социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

элементов:
структурное закрепление функции управления адаптацией;
технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

в оргструктуре системы управления персоналом (подразделение по управлению адаптацией). Чаще

всего функции по управлению адаптацией выполняет отдел (бюро) по обучению и развитию персонала, иногда – служба, занимающаяся подбором персонала;
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;
развитие наставничества.

выполнять данные обязанности, наличие опыта работы, позитивный настрой по отношению

к организации. Кроме того, предъявляются требования к личностным качествам наставника:
терпимость,
спокойствие,
организованность,
тактичность.

в процессе которого развивают необходимые педагогические и коммуникативные навыки:
умение

слушать собеседника,
умение излагать материал,
наблюдательность и т. д.
Наставничество подкрепляется материальными (фиксированная надбавка за выполнение функций наставника, либо процент от заработной платы адаптанта) и нематериальными стимулами (наставничество может выступать как одно из условий должностного продвижения)

Под общ. ред. И.Б. Дураковой. - Москва : ИНФРА-М, 2009.

- 570
Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.