Слайд 1Планирование и развитие деловой карьеры. Высвобождение работников
Слайд 2
Деловая карьера.
«Карьера» - это профессионализм, связанный с должностным положением, продвижением
и т.д. Существует два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.
Для
успешного развития карьеры необходимы:
1. правильный выбор профессии;
2. четко поставленные цели, на основании которых разрабатывается план;
3. профессиональные знания, навыки;
4. практический опыт;
5. настойчивость;
6. определенный элемент везения.
Слайд 3Деловая карьера.
Здесь важное значение имеют:
Возможность профессионального роста и развития работника;
сопричастность
целям и успехам
организации;
интерес и вызов.
Слайд 4Реализация плана карьеры:
успешная работа в занимаемой должности;
профессиональное развитие;
эффективное сотрудничество с
руководителем;
создание заметного положения и имиджа в организации. Развитием карьеры называют
также те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.
Слайд 5Этапы деловой карьеры:
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника
в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей.
Предварительный этап
включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности .
Этап становления — длится пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки.
Слайд 6Этапы деловой карьеры:
Этап продвижения (длится от 30 до 45 лет)
идет рост квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт.
Этап
сохранения характеризуется действиями по закреплению результатов и длится от 45 до 60 лет.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены.
Слайд 7План профессионального развития сотрудников.
План включает:
компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;
компетенции, требующие
дополнительного развития;
перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
стажировки, которые позволят ознакомиться
с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;
Слайд 8План профессионального развития сотрудников.
результат, который должен быть достигнут в процессе
стажировки;
план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник;
сроки
развития компетенции;
факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.
Слайд 9Высвобождение работников
Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс
мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны
администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.
Слайд 10Увольнение по инициативе администрации.
Рекомендации:
Не уведомляйте работников об увольнении в конце
недели или за день до праздника, когда у них будет
дополнительное время для размышления.
Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его.
Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой.
Слайд 11Увольнение по инициативе администрации.
Не говорите никому, кроме тех, кто должен
знать, о том, что работник будет уволен.
Не уведомляйте слишком
рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис.
Не забывайте «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».
Слайд 12Увольнение по собственному желанию:
Если работник увольняется по собственному желанию, то
надо подготовиться к заключительному интервью и собрать данные:
о характере взаимоотношений
увольняющегося работника с коллегами;
об отношении его к работе;
об уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;
о наличии конфликтов личного и служебного характера;
Слайд 13Увольнение по собственному желанию:
о ранее высказанных пожеланиях сменить работу;
о доступе
к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить
вероятный период устаревания этой информации для организации;
о предполагаемом будущем месте работы сотрудника.
Слайд 14Заключение.
Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «поствыходного»
интервью, проводимого лично или по телефону через 2—3 месяца после
увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными. Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.
