Показатели социальной эффективности управления персоналом в организации

как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об

эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками.

персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий

ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей.

сотрудников в организации определяются не только экономическими факторами, а также

психологическими и социальными.
И чем больше цели организации удовлетворяют желания, потребности и интересы работника, тем больше эта же организация получит отдачу от их трудовой деятельности. В таком случае и говорят о социальной эффективности управления персоналом.

потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

процесса
профессиональная и квалифицированная структура
уровень оплаты труда
социальные и психологические условия в

коллективе
текучесть кадров

повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности

и здорового образа жизни.

работников к труду.

в организации, коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работника в организации

и в регионе, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников.

по приему, увольнению кадров, текучесть кадров, уровень трудовой и исполнительской

дисциплины, равномерность загрузки персонала, использование фонда рабочего времени, организация информационного обеспечения труда, производственная самостоятельность, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда.

служащих, уровень образования, соответствие кадров профилю работы.

число работников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению

к общей численности персонала. При этом анализируется среднее количество часов профессионального обучения на одного обученного работника, количество и качество программ обучения, а также величина издержек по обучению на одного работника.

достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат

и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны , результаты экономического развития организации, а с другой стороны –социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы:

такие показатели , как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности

организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.продукции и др.
Вторая группа показателей- показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.
В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления , в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

может быть достигнута и иметь максимальное значение, когда работник в

полной мере предоставляет организации рабочую силу, и организация получает максимальную отдачу от его труда. Во-вторых, социальная эффективность выступает в роли стимулов для персонала и имеет место только в случае, когда предприятие прибыльно и устойчиво во внешней среде.