Понятие и этапы планирования потребности в персонале

2601-01-00
Яковенко В.В.

планировании.
Основные элементы планирования персонала.
Этапы.
Методы планирования потребности персонала.
Факторы , влияющие на

потребность в персонале.
Заключение.

организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые

могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

управления персоналом и линейными менеджерами.

увольнением, нетрудоспособностью в связи с  присвоением группы и т.д.;
Потребность в

снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д..
Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
Для сокращения или

оптимизированного использования лишнего персонала;
Использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и

будущей производительности предприятия.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);
Анализ статистики

по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
Расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
Сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
Планирование мер по покрытию потребности в персонале.

и потребностей в них в рамках планового периода. Балансовый метод

реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания – аналитическими и рабочими.
Нормативный метод планирования состоит в том, что основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) закладываются нормы затрат различных ресурсов (в данном случае-трудовых) на единицу продукции.

также глобальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода

является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоян­ные величины влияния. Статистический метод устанавливает зависи­мость рассматриваемого показателя от других переменных.
Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из мнения эксперта, образуются цели планирования. Экспертами являются либо специализированные в планирование персонала люди – опытные консультанты профессиональных отделов, либо начальники.

персонала из различных людей образуются группы, которые совместно разрабатывают планы

мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод мозговой атаки.

анонимность, многоуровневость и заочность. Базовой предпосылкой служит идея о том,

что если должным образом произвести обобщение и обработку индивидуальных оценок экспертов по поводу конкретной ситуации, можно получить общее мнение, которое будет обладать максимальной степенью надёжности и достоверности.
Смысл же метода состоит в том, чтобы при помощи комплекса определённых действий, таких как мозговые штурмы , интервью и опросы, найти способ определения верного решения.

состоит в его общедоступности; ограниченность – в невозможности учесть изменения

в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников – повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

а потом регистрирует время их выполнения. Специалист по нормированию труда

регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач. Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.

сотрудников (например, увольнения).

При определении количественной потребности в персонале обнаруживается, что

сотрудников либо слишком мало, либо слишком много. В первом случае возникает необходимость в сверхурочных, приводящих к перегрузкам сотрудников и вызывающих у них чувство недовольства. Во втором случае возникает угроза конфликтов с финансовыми службами, если выявляются непроизводительные затраты, вызванные неправильным определением потребности в персонале.

Результаты определения потребности в персонале либо не доводятся до сведения сотрудников, либо не вызывают у них доверия, например на основании прошлого негативного опыта.

потенциалов в организации, в частности посредством выявления высокой потребности в

персонале, поскольку численность сотрудников считается показателем важности соответствующего подразделения в организации. Конфликты возникают при этом в подразделениях, где считается, что их персональные ресурсы слишком малы.

непрерывность производственного процесса посредством предоставления рабочих мест в нужный момент

времени и в необходимом для предприятии количестве. Главным звеном планирования потребности в персонале является определение оптимальной численности, после чего предприятие решает, что необходимо предпринять - либо необходимо увеличивать численность персонала, либо сокращать численность персонала, либо поддерживать на сложившемся уровне. Для этого существует качественная и количественная оценка определения численности.

методы, этапы. http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p6.php
Методы планирования потребностей в персонале. http://refleader.ru/jgepolpolyfs.html