Понятие и этапы планирования потребности в персонале

планирования
Виды планирования потребности в персонале
Этапы планирования
Основные факторы, влияющие на потребность

в персонале организации
Характер потребности организации в персонале

из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения

предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.
Целями

планирования потребностей в персонале организации являются:
- привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
- эффективно использовать персонал сотрудников организации;
- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом

развития цели;
2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;
4) повышение производительности и качества труда;
5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии

управления персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и

организацию различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация

и т.п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п

Условно можно выделить следующие основные этапы планирования:
Определение стратегических целей (На

основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности)

предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала

предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений)

ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
-

оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
- оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование

внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные

и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.
Итак, первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.

динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный

персонал);
- возрастная и образовательная структура персонала;
- текучесть персонала;
- издержки на рабочую силу;
- квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале

могут использоваться следующие подходы:
метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность работников определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой – время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе – полезный фонд времени одного работника);
расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
метод расчета по нормам обслуживания;

Характер потребности организации в персонале

определяется из дроби, в числителе которой – объем работы, а

в знаменателе – норма обслуживания);
статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др. Анализ тенденции изменения коэффициента: этот подход основан на изучении прошлых соотношений между, например, количеством прямых (производственных) и косвенных (непроизводственных) работников и прогнозирования этого соответствия на будущее;
методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов). Такая оценка может дать очень приблизительные результаты, если нет надежных данных о прогнозируемом повышении уровня деятельности или новых потребностях в каких-то профессиональных навыках.

определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в

персонале также могут использоваться различные подходы. Среди них основными являются следующие:
профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
штатное расписание;
анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

Понятие и этапы планирования потребности в персонале [Электронный ресурс] –

https://profi-job.ru/article/tema2-planirovanie-potrebnosti-v-personale/