Разделы презентаций


Понятие и сущность организационной культуры

Содержание

1982 г. американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Понятие и сущность организационной культуры





Крутцова Марина Николаевна
к.пс.н., доцент кафедры управления

персоналом

Понятие и сущность организационной культурыКрутцова Марина Николаевнак.пс.н., доцент кафедры управления персоналом

Слайд 2
1982 г. американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан

Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры

1982 г. американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры

Слайд 3
Организационная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и

ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. М. Амстронг

Организационная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.

Слайд 4синонимы термина «организационная культура»
деловая культура
корпоративная культура
культура организации
управленческая культура
производственная

культура
культура трудовых отношений,
внутренняя культура компании
организационный климат

синонимы термина «организационная культура»  деловая культуракорпоративная культуракультура организации управленческая культурапроизводственная культуракультура трудовых отношений, внутренняя культура компании

Слайд 5Корпоративная и организационная культура
Корпоративная культура тождественна организационной культуре


Корпоративная культура

– это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений. Организационная

культура – локального предприятия

Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены
Корпоративная и организационная культураКорпоративная культура тождественна организационной культуре Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и

Слайд 63 подхода к организационной культуре
это среда, где взаимодействуют элементы организации

и осуществляются основные организационные процессы

специальный управленческий инструмент

объект управления

3 подхода к организационной культуреэто среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессыспециальный управленческий инструментобъект

Слайд 7Свойства


Динамичность
Системность
Относительность
Неоднородность
Разделяемость
Структурированность
Адаптивность

Функции
Интеграция
Адаптация

Познавательная
Ценностнообразующая
Коммуникативная
Нормативно-регулирующая
Мотивирующая
Инновационная
Стабилизирующая

СвойстваДинамичностьСистемностьОтносительностьНеоднородностьРазделяемостьСтруктурированностьАдаптивностьФункцииИнтеграцияАдаптацияПознавательнаяЦенностнообразующаяКоммуникативнаяНормативно-регулирующаяМотивирующаяИнновационнаяСтабилизирующая

Слайд 8Влияние факторов на организационную культуру
Национальная культура и менталитет 25%
Сфера деятельности

организации -25%
Личность создателя 20%
Размер организации 10%
Временной период существования организации -10%
Уровень

образования и квалификация работников – 10%







Влияние факторов на организационную культуруНациональная культура и менталитет 25%Сфера деятельности организации -25%Личность создателя 20%Размер организации 10%Временной период

Слайд 9Содержание (структура) организационной культуры

Содержание (структура) организационной культуры

Слайд 10Структура организационной культуры: субкультуры

Структура организационной культуры: субкультуры

Слайд 11субкультуры

субкультуры

Слайд 12Структура организационной культуры
Ф. Харрис и Р. Моран
осознание себя и своего

места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и

представление себя на работе ;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми ;
ценности и нормы ;
вера во что-то;
процесс развития работников и обучение;
трудовая этика и мотивирование.

Структура организационной культурыФ. Харрис и Р. Мораносознание себя и своего места в организации;коммуникационная система и язык общения;внешний

Слайд 14Глубинный уровень
Ценности - клиентность, управляемость, инновационность
Национальный менталитет - образ мышления,

мировосприятие, духовная настроенность, присущие группе
Базовые представления (Э. Шейн)
Реальность и истина
Концепция

времени
Природа пространства
Природа человека и его качеств
Природа человеческой деятельности (активности)
Природа человеческих отношений


Глубинный уровеньЦенности - клиентность, управляемость, инновационностьНациональный менталитет - образ мышления, мировосприятие, духовная настроенность, присущие группеБазовые представления (Э.

Слайд 15Подповерхностный уровень
Отношения
Нормы (формальные и неформальные)
Декларируемые ценности

Подповерхностный уровеньОтношенияНормы (формальные и неформальные)Декларируемые ценности

Слайд 16Подповерхностный слой: поведенческие нормы
Кодекс чести банкира (1992)
Кодекс чести Российской гильдии

риэлторов (1994)
Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков (1994)
Кодекс профессиональной

этики российского журналиста(1994)
Хартия бизнеса России (1995)
Кодекс чести автомобильных производителей России (1996)
Кодексы корпоративного поведения

Подповерхностный слой: поведенческие нормыКодекс чести банкира (1992)Кодекс чести Российской гильдии риэлторов (1994)Кодекс профессиональной этики членов Российского общества

Слайд 17Поверхностный уровень (артефакты)
девизы
ритуалы
легенды и мифы
рабочее место
манера общения
инфраструктура

здания
стиль одежды
символика

Поверхностный уровень (артефакты)девизыритуалы легенды и мифырабочее место манера общения инфраструктура зданиястиль одеждысимволика

Слайд 18Поверхностный слой: девизы компании
Внешние девизы

«Сделано с умом» - «Электролюкс»



«Ты всегда думаешь о нас» - Компания «Тефаль»

«Думай»

- фирма IBM

«Вы нажимаете на кнопку, мы делаем все остальное». С 1888 года девиз компании «Кодак».

"Мы потратили на разработки и исследования 20 лет, что бы вы не тратили 20 минут на устранение неисправностей« - девиз Toshiba


Поверхностный слой: девизы компании  Внешние девизы«Сделано с умом» - «Электролюкс» «Ты всегда думаешь о нас» -

Слайд 19Поверхностный слой: девизы компании
Лукойл - «Всегда в движении»

Газпром -

«Мечты сбываются»

АО ЕЭС России - «Инвестиции, надежность, развитие»

Аэрофлот - «Добро

пожаловать с нами в полет!»

Голден Телеком - «Люди соединяют людей»

Автоваз - «Продолжай движение»

Роснефть - «Энергия развития»

Бабаевский - «Два века качества»

Рот Фронт - «Ваш рот - наш фронт»
КАМАЗа - «Разве коня на скаку остановишь?».
Поверхностный слой: девизы компании  Лукойл - «Всегда в движении»Газпром - «Мечты сбываются»АО ЕЭС России - «Инвестиции,

Слайд 20Поверхностный слой: девизы компании
Внутренние девизы

Хорошо поработали – хорошо заработали



Качество продукции – наш престиж

Работать, а не подрабатывать

Наше

благосостояние в наших руках

Поверхностный слой: девизы компании  Внутренние девизыХорошо поработали – хорошо заработали Качество продукции – наш престиж Работать,

Слайд 21Поверхностный слой: обряды, ритуалы, обычаи, традиции
ритуал первого дня работы,
праздник

знакомства с компанией,
торжественные проводы на пенсию,
встреча Нового года, общегосударственных и

профессиональных праздников, дней рождения сотрудников, юбилеев, свадеб и других торжеств,
награждение лучших работников,
особые формы приветствования
Поверхностный слой:  обряды, ритуалы, обычаи, традицииритуал первого дня работы, праздник знакомства с компанией,торжественные проводы на пенсию,встреча

Слайд 22Поверхностный слой: легенды и мифы

О истории возникновения организации
О «героях» организации
О

карьерном росте
О увольнении сотрудников
О отношениях с руководством
О клиентах

Поверхностный слой:  легенды и мифыО истории возникновения организацииО «героях» организацииО карьерном ростеО увольнении сотрудниковО отношениях с

Слайд 23Логотипы мобильных операторов сотовой связи

Логотипы мобильных операторов сотовой связи

Слайд 24Логотипы банков

Логотипы банков

Слайд 25Логотипы автоконцернов

Логотипы автоконцернов

Слайд 26Типологии организационной культуры

Типологии организационной культуры

Слайд 27Типология Ч. Ханди
В основе лежит распределение власти и связанные с

ней ценностные ориентации личности

1. «Культура власти» («культура Зевса»)
2. «Ролевая культура»

(«культура Аполлона»)
3. «Культура задачи» («культура Афины»)
4."Культура личности» («культура Диониса»)

Типология Ч. ХандиВ основе лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности1. «Культура власти» («культура

Слайд 28Типология К. Камерона и Р. Куина
Клановая культура -фокусирует внимание на

заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности

каждого. Главной ценностью такой культуры является команда.
Адхократическая культура - внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Работники готовы на личные жертвы и риск
Рыночная культура - внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании).
Бюрократическая культура - внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля.
Типология К. Камерона и Р. КуинаКлановая культура -фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к

Слайд 29Типологии организационных культур
Г. Хофстед
Индивидуализм - коллективизм
Дистанция власти (большая – малая)
Неприятие

(избегание) неопределенности (слабое – сильное)
Мужественность – женственность
Ориентация (долгосрочная – краткосрочная)

Типологии организационных культурГ. ХофстедИндивидуализм - коллективизмДистанция власти (большая – малая)Неприятие (избегание) неопределенности (слабое – сильное)Мужественность – женственностьОриентация

Слайд 31Диагностика организационной культуры
а) Что из себя представляет организационная культура сегодня?
б)

Какой она должна быть, чтобы поддерживать стратегию организационного развития?

Диагностика организационной культурыа) Что из себя представляет организационная культура сегодня?б) Какой она должна быть, чтобы поддерживать стратегию

Слайд 32методы
наблюдение;
интервью;
анкетирование;
изучение документов;
самодиагностика;

методынаблюдение; интервью; анкетирование; изучение документов;самодиагностика;

Слайд 33Наблюдение

инфраструктуру учреждения;
традиции и ритуалы;
символику (стиль одежды, флаги, эмблемы и

т.п.);
поведение сотрудников;

Наблюдение  инфраструктуру учреждения;традиции и ритуалы;символику (стиль одежды, флаги, эмблемы и т.п.);поведение сотрудников;

Слайд 34Анкетный опрос, интервью
Истории о героях и антигероях, мифы, анекдоты
Как ведут

себя члены организации
Какие праздники отмечают и как именно
Какое влияние традиции

и ритуалы оказывают на сотрудников
Степень осведомленности работников о положении дел в организации




Анкетный опрос, интервьюИстории о героях и антигероях, мифы, анекдотыКак ведут себя члены организацииКакие праздники отмечают и как

Слайд 35Анализ документов
Насколько забюрократизированной является организация?
Есть ли расхождение между словом

и делом
- между заявляемыми принципами ведения бизнеса

и реальной управленческой практикой?
Какие ценности отражены в документах?
Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию орг.культуры?

Анализ документовНасколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом  - между заявляемыми принципами

Слайд 36Самодиагностика
процедуры, с помощью которых происходит осмысление руководителями и сотрудниками своей

организации и ее деятельности и состояния.




Самодиагностикапроцедуры, с помощью которых происходит осмысление руководителями и сотрудниками своей организации и ее деятельности и состояния.

Слайд 37Методы самодиагностики (по Пригожину А.И.):
«Метафора» - 15-20 сотрудников рисуют образ

фирмы, так как они это видят, затем организуется обсуждение и

анализ рисунков.
«Крестовина» - участники оценивают соотношение в организации 4 ориентаций (на власть, на внутренние проблемы, на инициативность и инновации, на рынок или клиентов) в виде векторов на координатной плоскости. Затем организуется обсуждение на предмет оптимального варианта для данной организации.
Работа с патологиями – сотрудники знакомятся с вариантами патологий организаций (в строении организации, в организационных отношениях и т.д.) и обсуждается вопрос: какие из патологий особенно сильно проявляются в их организации. Работа завершается рассказом о методах лечения.
Методы самодиагностики  (по Пригожину А.И.):«Метафора» - 15-20 сотрудников рисуют образ фирмы, так как они это видят,

Слайд 38Клинический метод (по Э. Шейну)
Фокус-группа
Анализ артефактов
Норм поведения
Представлений

Клинический метод  (по Э. Шейну)Фокус-группаАнализ артефактовНорм поведенияПредставлений

Слайд 39Итог - решение трех задач:
Четкое представление о существующей культуре
Оценка степени

соответствия сложившейся орг.культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.
Определение -

какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Итог - решение трех задач:Четкое представление о существующей культуреОценка степени соответствия сложившейся орг.культуры стратегии развития организации (бизнеса),

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика