Поверка рекомендаций и послужного списка

проверки кандидата различают
Справки о кандидате
Технология проверки
Вывод

отбора кандидатов предусматривали обязательное получение информации о них от тех,

кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации.

стало получение недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в письме,

лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней.

работал у них, только хорошее.
Те работодатели, у которых люди

работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников.
Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе.

рекомендации - простая формальность. Наиболее вероятной причиной того, что они

по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они: а) повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации; б) являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение". Джеральд Коул, "Управление персоналом в современных организациях", М., Вершина, 2004.

зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших работниках

информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения. Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами.

бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за

исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода.

Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные

работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно.
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

(рекомендательные письма, электронные рекомендации по почте и т. д.) и

устные.
Самый простой, но и бесполезный для рекрутера метод – чтение письменных рекомендаций соискателя. Зачастую они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя, который таким образом оказывает последнюю услугу своему бывшему подчиненному. Более того, подобные рекомендации часто безлики и похожи друг на друга. Как показывает опыт, если письменная рекомендация не содержит достаточного количества позитива, соискатель ее и вовсе на интервью не показывает.

кандидатом или найденные рекрутерами самостоятельно. Чаще всего рекомендации получают методом

телефонного разговора или переписки, реже – при личной встрече. Результат может полностью оправдать ожидания либо полностью изменить ваше виденье кандидата. Однако иногда рекомендации также могут исказить оценку претендента по нескольким причинам:
каждый предусмотрительный сотрудник при увольнении с предприятия заручается согласием потенциальных рекомендателей на позитивную рекомендацию
спустя некоторое время после увольнения бурные эмоции относительно человека уходят, а о нем остается или нейтральная, или позитивная информация.
Изредка все-таки можно получить негативные отзывы о кандидате. 

структурированный и точный метод получения устных рекомендаций – веерный метод

(метод рекомендаций 360°). Суть его заключается в опросе людей разного иерархического уровня, чаще всего по телефону, имевших с кандидатом общие дела на его предыдущем месте работы. В таком случае общение происходит с непосредственным (линейным) руководителем, подчиненными соискателя, коллегами одинакового с ним иерархического уровня. Реже прибегают к помощи функционального руководителя, партнеров по бизнесу либо представителей компаний-провайдеров, тесно сотрудничавших с кандидатом, его клиентов. Если же у претендента нет опыта работы, то можно обратиться за рекомендациями к соседям по дому (иногда люди на работе ведут себя иначе, чем дома), одногруппников (одноклассников), бывших преподавателей и т. д.

о кандидате, понять его сильные и слабые стороны, оценить его

потенциал для роста и развития. Очень важно, что во многом убирается влияние субъективного мнения одного или двух близких соискателю сотрудников.

без определенного порядка, последовательности.
2) Системные рекомендации – проверяют рекомендации определенных,

отобранных рекрутерами рекомендателей:
• горизонтальные рекомендации – проверка рекомендаций на всех местах работы кандидата (возможно, по одному рекомендателю с каждого места работы);
• вертикальные рекомендации – проверка максимума рекомендаций, но только на одном предприятии работы кандидата (чаще на последнем).

в организации, в которых он ранее работал или учился (их

названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений.
Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

требует стандарт вашей компании, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно,

ваш потенциальный работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.
2. Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).
3. Определитесь с моментом сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

собирать рекомендации. Это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей

(курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

Стандартного набора не существует - в отношении каждого соискателя возникнут

персональные вопросы. Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой биографии. Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них "да", "нет", не знаю". Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы.

только рекомендаций не стоит делать окончательные выводы в пользу того

или иного претендента. Рекомендации получают лишь в дополнение к основным оценочным методам, которые используются в подборе персонала. Стоит или не стоит внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приеме на работу – каждый работодатель решает сам.

по управлению персоналом [Электронный ресурс] - https://juristoff.com/blogs/hr/practics/4468-proverka-rekomendacij-pri-prieme-na-rabotu-opyt-praktikov-menedzherov-po-upravleniyu-personalom- статья в интернете.

2. Проверка рекомендаций претендента на должность [Электронный ресурс] - https://hr-portal.ru/article/proverka-rekomendaciy-pretendenta-na-dolzhnost - статья в интернете.