Правила конструктивной критики

очень приятной для менеджера: подчиненному необходимо сказать о недостатках в

работе.
Воспитанный руководитель, вызвав к себе подчиненного, не будет начинать разговор с упреков, пока не выяснит все обстоятельства дела, пока не выслушает объяснений. Оценка действий подчиненного может быть резкой по существу, но форма должна быть корректной, свидетельствующей об умении руководителя держать себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях.

— чувство меры, умение ощущать границу, за которой в результате

слов или действий возникает незаслуженная обида. Если заслуженное замечание облекается в обидную форму, внимание подчинен­ного отвлекается от содержания замечания. Подчиненный, будучи задет, неспособен воспринять то разумное, что со­держится в высказывании руководителя.

резкими словами и без веских оснований. В первом случае критика

будет воспринята (во всяком случае, присутствующими) как желание помочь, во втором — как неуважение или даже оскорбление, и может вызвать такую же ответную реакцию.

несправедливо критикуют, объясните и докажите, что человек не имеет полной

информации. А за конструктивную критику снизу, помогающую избежать ошибок и упущений, будьте благодарны, даже если подчиненные и задевают вашу личность.
И откровенная самокритика не подорвет авторитет руководителя, несамокритичных руководителей вряд ли будут уважать подчиненные.

воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Нужно

иметь в виду, что при критике вступает в силу социально-психологический закон "охраны территории", в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции.

элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации.
Однако

наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других.

предложенную А. Панасюком.
Менеджер должен в этом случае действовать так, чтобы

подчиненный принял его позицию как по отношению к данному проступку, так и по отношению к мере наказания. Чтобы принял, а не только понял. Поэтому, прежде чем наказать, "приготовьте" эмоциональный фон для принятия ваших слов. Таким фоном являются не отрицательные, а положительные эмоции человека. И только затем приступайте к собственно неприятной для него части разговора (вспомните закон крайних чисел). Начало разговора создает фон для основной его части, или установку, а конец разговора оставляет в памяти отношение к этому разговору.

уважать, ценить его мнение о себе, иметь желание выглядеть в

глазах начальника достойно, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.

негодования. Позитивная критика — это большое искусство менеджера. Приведем отдельные

формы критики:

одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не

дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику.

должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека,

а побуждала к исправлению недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

достоинство, не придираясь, без грубостей, ведущих к напряженности.