Презентация на темы

организации. - Внешние и внутренние формы гибкости рынка труда. - Гибкость рынка

труда для работодателя. - Гибкость рынка труда для работника. -«Кадровое ядро» коллектива: понятие, сущность. Устойчивость трудового коллектива. - Профессиональная устойчивость работника. - Причины формирования «кадрового ядра». - Способности работников, составляющих «кадровое ядро» коллектива, и их свойства.

не работающих в ней в настоящий момент.
К ним относят: государственные

и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, переманивания ценного специалиста у конкурентов и др.

возможности выбора
- Появление новых импульсов для развития организации
-

Новый человек, как правило, легко добивается признания
- Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров

- Ухудшается социально- психологический климат в организации
- Высокая степень риска при прохождении испытательного срока
- Плохое знание организации; Длительный период адаптации
- Блокирование возможностей служебного роста для работников организации

и квалификационные слои и группы которые по-разному участвуют или влияют

на величину создаваемого конечного продукта . Поэтому в коллективе можно выделить такие его части , на которых лежит производство основной доли продукта. Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица , имеющие большой стаж работы в организации или наиболее квалифицированная его часть.
Кадровое ядро- это сердце организации ,которое стремится к автономии, или профессиональному статусу. Это стремление может оказать как позитивное , так и негативное воздействие на организацию . Поэтому одна из задач управления персоналом –управлять им.

на территориальное перемещение , а также типы работников данного коллектива

.

Первый тип- социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал , их деятельность характеризуется большой производственной , творческой и социальной активностью , им присуща коллективистская направленность , т.е. именно те черты , которым на современном этапе придается большое знание при решении стоящих перед предприятиями задач. Для работников такого типа в структуре должна составлять 8-10%

Второй этап- относительно социально зрелый с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств . Доля этих работников в структуре 50%.

Третий этап- социально незрелый , ля которого главный мотив в трудовой деятельности –удовлетворение материальных потребностей . трудовой потенциал работников данного типа невысок, они менее мобильны к требованиям производства, но более конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.

а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями,

оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). Отношения внутри коллектива на любом предприятии должны способствовать внутреннему росту компании, повышению эффективности труда. На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров.
Также под устойчивостью трудового коллектива понимается его способность сохранять полный перечень компетенций при удалении из него одного или нескольких участников.

и исследованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к

нему) потенциала при смене рабочего места или организации. С этим понятием тесно связана и устойчивость работника по отношению к рабочему месту, основывающаяся на сохранении у него способности и интереса к работе на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени. Устойчивость в отношении производственного коллектива - способность работника, изменяя свой трудовой потенциал, адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленных организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно его рабочего места и его движением внутри организации.