Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория

УКб-4801-01-00
Ржавитина Виктория

теория мотивации Портера-Лоулера

человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид

поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).
Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

справедливости Дж. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

что наличие у человека потребности не является единственным условием для

возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

на мотивацию:
Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату

(цели);
Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее

произведение (мотивация) будет равно нулю

работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то

и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году

американский психолог Джон Стейси Адамс.

субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его

достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
Попытка добиться

увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);
Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).

быть различными: от снижения уровня прилагаемых усилий, до попытки перейти

на работу в другую фирму; и зависят от индивидуальных особенностей работника

как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная

в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!!

целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный

результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные

в совокупности.

работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том,

что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii