Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах:
Внутренний аспект заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии.
Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель, используя:
убеждение, разъяснение, психологическую помощь сотрудникам;
исполнение роли эксперта;
перемещение и увольнение участников конфликта;
поощрение и наказание и др.
2. Урегулирование конфликта - это деятельность третьей стороны по устранению противоречия.
3. Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта.
4. Устранение конфликта – это ликвидирование основных структурных элементов конфликта.
Основные формы завершения конфликта
5. Перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, (их отношения к объекту конфликта, их позиций или друг к другу).
При выборе метода нужно начать с анализа причин конфликта (объективных, субъективных), а затем применять соответствующие методы (технологии).
Руководителю нужно разъяснить, различные аспекты требований к работе сотрудника (подразделения, организации).
Должны быть охвачены следующие параметры:
система полномочий и ответственности (распределены и разъяснены права и обязанности, полномочия и ответственность, т.е. прописаны должностные инструкции, положения о подразделении);
чётко определена политика, процедуры и правила (прописаны соответствующие документы).
аспекты коммуникации: кто предоставляет и кто получает различную информацию и др.
2. Разъединение участников конфликта
(+) Хотя разъединение может уменьшить напряженность конфликта,
(-) оно может привести и к дублированию усилий и к нерациональному размещению ценных ресурсов.
Для этого существуют следующие методы (техники):
3.1. Создание заделов (буфера) между взаимозависимыми группами
(+) Эта техника существенно уменьшает конфликт между взаимозависимыми группами.
(-) Однако ее широкому внедрению мешает то, что она увеличивает стоимость товарно-материальных запасов.
3. Уменьшение взаимозависимости конфликтующих людей (групп)
3.2. Назначения посредников
Например, когда в компании назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями: отделом сбыта и производственным отделом, то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Посредник (медиатор), помогающий в решении трудового конфликта. Главная задача которого обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников
Например, если 3 смены производственного отдела конфликтуют между собой, то следуют формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
Цели, сформулированные для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководили отделов будут принимать решения, благоприятствующие для всей организации, а не только их функциональной области.
Инструментами интеграции также могут быть:
Создание межфункциональных групп; проектных групп; совещаний, проводимых между отделами.
Функционирование кураторов, координаторов и т.п.
5. Использование иерархии полномочий
(координационные и интеграционные механизмы)
При использовании данного метода решение конфликта передается вверх по служебной лестнице менеджеру, который может использовать свой статус (приказы, распоряжения и т.п.)
Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение.
Например, не следует поощрять работников отдела сбыта, если они добились этого, предоставляя покупателям широкий набор скидок, в ущерб общей прибыли фирмы.
Системы вознаграждений должна использоваться для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Интеграционно-ориентирующая структура санкций оказывает влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий их поведения.
Личностные особенности, которые
мешают при разрешении конфликта
НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтов.
Благоприятные условия труда.
Справедливое распределение материальных благ.
Разработка нормативных процедур разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций и др.
2. Блокировка личностных причин возникновения конфликта.
Психологические тренинги.
3. Устранение социально-психологических причин.
Совершенствование коммуникаций.
Сбалансированное ролевое взаимодействие.
4. Оптимизация организационно-управленческих факторов.
Оптимизация организационной структуры управления.
Проведение процедур аттестации персонала и др.
1. Монетарные методы
Такой метод профилактики конфликтов как использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
2. Немонетарные методы
привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:
Email: Нажмите что бы посмотреть