Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов

результатами их деятельности.
2. Оценка руководителей сбытовых подразделений показала очень низкий

уровень развития у них лидерских компетенций.

будет выше, если ими будут руководить директора с развитыми до

необходимого уровня мастерства лидерскими компетенциями.

Гипотеза:

мастерства для достижения поставленных целей и повышения эффективности работы сотрудников

филиалов.

Разработка и внедрение системы развития лидерских компетенций руководителей филиалов к

концу 2016 года.

Компании на развитие лидерских компетенций

включение оценки лидерских компетенций

в систему оценки директоров

на развитие лидерских компетенций,

подкрепление любых позитивных проявлений

лидерских компетенций руководителей филиалов в их деятельности,

помощь в реализации ИПР,

участие в обучении и развитии руководителей филиалов,

- создание мотивации, ориентированной на поощрение развития

РЦП,

выбор руководителей филиалов для участия в проекте совместно с

директором РЦП,

формирование мотивации на развитие,

оценка уровня развития лидерских компетенций у руководителей филиалов,

помощь в составлении и контроль реализации ИПР

оценка эффективности проекта

и сотрудником Дирекции по персоналу

неудовлетворительные результаты работы филиала,

стремление

к развитию

- потенциал, перспективность

зависит от его собственного осознанного стремления и требовательности к себе,

его инициативы и самостоятельности.

2. Индивидуальный подход – определение наиболее актуальных и необходимых для каждого отдельного руководителя компетенций и методов развития с учетом их особенностей и различий.

3. Взаимосвязь теории и практики – применение всех полученных знаний, умений и навыков в практической деятельности.

которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для

нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе.

Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельного человека, так и на группу лиц, направленное на достижение общей цели.

Лидерство – это совокупность лидерских компетенций.

часть изменить практически невозможно,
и некоторые относятся к категории тех,

которые можно развивать и корректировать.

другим.
2. Уверенность в себе, самодостаточность.
3. Отсутствие боязни сильных подчиненных.

на себя ответственность за коллектив, забота о людях.
2. Умение

брать на себя ответственность за принятые решения и общий результат.

3. Патриотизм, лояльность и принятие социальной ответственности.

4. Открытость, позитивное отношение к людям. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других.

5. Справедливость - «правила одни для всех».

2. Умение вдохновлять, заражать идеями и побуждать других к действию.
3.

Умение принимать решения и действовать в неопределенных ситуациях.

4. Видение «куда и как идти», умение прогнозировать.

5. Умение организовывать, воспитывать, создавать ценности.

публикация статьи в корпоративной газете,
презентация для директоров РЦП
2. Формирование у

вышестоящих руководителей
(директоров РЦП и заместителей директоров
по развитию) понимания и принятия своей роли
в системе и обучение лидерству

персоналу
методам оценки и развития
лидерских компетенций
4. Проведение презентации для

руководителей
филиалов на собрании директоров в РЦП

5. Выбор участников проекта среди
работающих директоров по заданным критериям

мотивации на собственное развитие:

определение ведущих мотивов и потребностей и
выбор наиболее

оптимальных методов воздействия таких, например, как
- обратная связь непосредственного руководителя и менеджера по персоналу,
- создание ситуации вывода из зоны комфорта,
- создание мотивации на развитие через коучинг

компетенций руководителей филиалов на конечном этапе
7. Оценка уровня развития

лидерских компетенций руководителя филиала на начальном этапе, определение наиболее актуальных для развития

8. Составление и реализация индивидуального плана развития руководителем филиала

метод 270 градусов,

инструменты коучинга

рамках ежедневной работы, которые способствуют развитию лидерских компетенций.
2. Обучение на

опыте других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта.
3. Поиск обратной связи: обсуждение с коллегами и руководителем
своей работы с точки зрения данной компетенции.
4. Специальные задания: проекты, временные назначения на должность, требующие более высокого уровня развития лидерских компетенций.
5. Самообучение: анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы, в том числе чтение специальной литературы.
6. Тренинги и семинары: участие в обучающих программах по лидерству.
7. Коучинг: работа со своими установками и действиями под руководством коуча.

внутреннего PR, отбор руководителей филиалов – 1 полугодие 2016 года.
Развитие

1 лидерской компетенции до требуемого уровня при условии реальной работы по ИПР занимает около 1 года.

сравнения уровня развития его лидерских компетенций и результатов работы филиала.
2.

Оценка эффективности всего проекта в целом статистическим методом подсчета данных о результатах работы филиалов.

Критерий успешности данного проекта – развитие 1 лидерской компетенции до требуемого уровня мастерства у 70 % руководителей

потери сильного руководителя-лидера.

достижение запланированных результатов сотрудниками сбытовых подразделений.
2. Наличие в компании сильных

руководителей филиалов – кадровый резерв.

3. Повышение имиджа Компании на рынке.

4. При успешной реализации проекта возможность транслировать его на другие подразделения компании.