Социальный фактор в управлении

в организацию
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
3. Личностный аспект

эффективных групп

которой человек сталкивается во время своей работы в ней.
Возможности включения

человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека

окружении и его месте в нем

-- место индивида

-- выполняемая работа

--

желательное вознаграждение

Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней
-- квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной работы
-- требуемый результат работы
-- возможное вознаграждение

определенной работы или функции

Изучение работы
Описание работы
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов
Назначение человека

на определенную работу

Работа или функция подбирается для человека

Изучение возможностей и стремлений человека
Закрепление за человеком определенного места в организации
Подбор работы, соответствующей месту человека
Закрепление работы за человеком

это коррекция или изменение поведения человека
- это изменение и модификация

в организации

чувства ответственности перед организацией
3. Переход в полноправные члены организации

членом организации, выделяют четыре типа адаптации:
- отрицание
- конформизм
- мимикрия
- адаптивный

индивидуализм

физические и соответствующие им характеристики
б) социальные характеристики
в) «анкетные» характеристики

расположение к людям, событиям

- ценности

- верования

- принципы

из окружения человека (культура, семья, принадлежность к определенным группам, жизненный

опыт)
3. Черты и особенности характера

в организации
- внимание исследователей к группам
- содержание и

определение понятия «группы»
- влияние характеристик на решение различных задач группой
- социальная структура группы

перспективной формой организации общественного труда
- основная структура в

малом бизнесе
- потребность совместной деятельности людей
- группы являются средством удовлетворения потребностей работника
- повышают способность человека адаптироваться к среде
- в группе индивид совершает меньше ошибок и демонстрирует более высокую скорость решения задач

работников
- стимулируют творческий процесс и внедрение новых методов работы

- повышают качество принимаемых решений и ответственность служащих за их выполнение
- являются эффективным средством контроля за поведением работников

более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое

лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц (М.Мескон)
- объединение двух или более людей, взаимодействующих и взаимосвязанных (Е.Г. Молл)
- это определенное число людей, которые взаимодействуют и контактируют друг с другом и считают себя некой отличной от других общностью (П.М. Дизель и У. МакКинли Раньян)

более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществлявших совместные

действия в течение достаточно долгого промежутка времени - Виханский О.С. и Наумов А.И.
- группа - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью (Кибанов и соавторы)

решений
- конформизм
- высокий уровень согласия и взаимного доверия

- высокий контроль и затрудненность отлынивания
14+/-2
- меньшая вероятность ошибочных решений
- большие возможности для распределения ролей
- высокая эффективность обучения
- предрасположенность в появлению подгрупп

группы как единого целого, поскольку при большом количестве

высока вероятность конкурирующих подгрупп
- возможность для временного выполнения функций и работ отсутствующего работника его коллегами
- оптимальная численность для выполнения комплекса работ

и высокого уровня развития;
Первичные и вторичные

Ситуационные характеристики

- групповые нормы
- структура власти
- структура симпатий
-

коммуникационная структура

престижа.
Статус - это соотносительное положение (позиция) индивида или

группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специфичных для данной системы
Статус - это престиж, позиция или должность в рамках группы

приписываемых индивиду
Роль - совокупность реальных функций, которые заданы

индивиду группой и содержанием групповой деятельности

психологическим контрактом, который подписывает, сам того не подозревая, каждый работник

организации
Ролевые ожидания требуют от индивида не только исполнения определенных ролей, но и проявления соответствующих роли личностных характеристик

деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием

их включения в определенное социальное целое
- ( в узком смысле) это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов
- сложившаяся в группе система требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций

модели положительной роли
Прививать желаемое поведение путем поощрения
Контролировать результаты путем проверки

данных по производительности труда и регулярной обратной связи
Обучать и направлять новых членов групп так, чтобы их поведение больше соответствовало желаемому
Набирать и отбирать новых членов по принципу соответствия желаемому поведению
Проводить регулярные собрания для обсуждения в группе путей повышения производительности труда и степени удовлетворения потребностей членов группы

- выполняют функцию управленческого контроля над поведением работников
- позволяют

индивиду оценивать свои и чужие поступки
- дают возможность предсказывать поведение в стандартных ситуациях
- делают возможной совместную деятельность
- снижают вероятность конфликтов
- способствуют выживанию группы и организации

в определенные состояния посредством различных групповых

механизмов и обеспечивающие ее формирование, функционирование и развитие - Л. Почебут и В. Чикер
В литературе по организационному поведению групповая динамика чаще всего определяется как совокупность процессов и факторов, оказывающих влияние на выполнение производственных заданий и поддержание человеческих ресурсов

достижение результатов деятельности

Групповые состояния характеризуются относительной статичностью действий и психических

состояний членов групп, фиксирующих определенную завершенность процессов

Групповые эффекты - механизмы осуществления групповых процессов и достижения групповых состояний, обеспечивающие интеграцию индивидуальных действий

Уровни развития группы - определенные качественные этапы, характеризующие социально - психологическую зрелость группы

и взаимодействия людей, вовлеченных в систему
- физическая окружающая

среда
- культурная окружающая среда
- технологическая окружающая среда
С увеличением взаимодействия люди развивают чувства, которые не были определены внешней средой

Этап формирования - управление отдельной единицей
Этап шторма (неустойчивости) -

управление развитием групповых норм
Этап создания новых норм (начальной интеграции) - управление сплоченностью группы
Этап исполнения (полной интеграции) - управление принятием решений
Этап распада (затишья) - помощь в самоопределении членов группы

«маятника»
эффект «волны»
эффект «пульсара»
эффект «мы и они»
эффект

группового фаворитизма
эффект группового эгоизма
эффект конформизма

- высокие показатели в сохранении человеческих ресурсов (желание работников продолжать

работать в группах)
- потребности и ожидания организации полностью совпадают с потребностями и ожиданиями членов группы

характеристики
- навыки
- способности
2. Групповые факторы:
-

структура
- сплоченность
- размер группы
3. Факторы окружающей среды:
- уровень стресса в организации
- система поощрения
- характер предъявленного группе задания

группы как союза людей
воздействие, которое оказывает опыт работы в группе

на отдельного человека

работы группы соответствует стандартным требованиям к исполнению со стороны тех

лиц, которые являются заказчиками или оценивающими работу
- способность команды работать вместе над выполнением последующих заданий возрастает
- опыт группового взаимодействия при усреднении впечатлений отдельных членов команды в большей степени приносит удовлетворение, чем напрягает и раздражает

критериев:
- активности членов команды, или уровня усилий, приложенных ими

в ходе выполнения задания
- осведомленности, или наличия необходимых для выполнения задания знаний и навыков
- выбора группой для решения задачи именно тех стратегий, которые соответствуют структуре и характеру задания

группы вовлеченных рабочих
- кружки качества
- хозрасчетные бригады

Неэффективные группы
1. Неформальная, свободная 1. Атмосфера напряженности или скуки
атмосфера
2. Много уместных дискуссий при 2. В дискуссиях доминирует мнение одного или высоком совместном участии двух человек, зачастую неуместное
3. Группа хорошо понимает 3. Четкие общие цели отсутствуют
цели, и предана им
4. Члены группы прислушиваются 4. Члены группы не склонны слушать друг друга
друг к другу
5.  Конфликтов не избегают, но решают 5. Конфликтов или избегают или позволяют им
их открыто и конструктивно перерасти в открытую вражду
6.  Большинство решений принимаются 6. Решения принимаются простым большинством
консенсусом
7.  Идеи высказываются свободно и 7. Личные чувства скрываются, а критика смущает
открыто
8. Лидерство не всегда принадлежит 8. Лидерство осуществляется председателем,
руководителю, но при необходимости руководителем
разделяется
9.   Группа оценивает свои успехи 9. Группа избегает любого обсуждения
и деятельность своей деятельности

группы и руководитель уверены друг в друге и доверяют друг

другу
- групповые цели и ценности соответствуют ценностям и потребностям членов
- члены групп поддерживают друг друга во всех видах деятельности
- группа с большим желанием помогает своим членам полностью развить их потенциал
- группа знает цену «конструктивному» конформизму и когда и для каких целей его использовать
- члены группы охотно и полном объеме сообщают друг другу информацию, касающуюся деятельности группы
- члены группы чувствуют безопасность, принимая решения, которые считают необходимыми

сумма усилия, организационная
Производительность = индивидуальных х прилагаемые х
качеств к работе поддержка


Индивидуальные качества не только определяют способность членов группы выполнять работу, но и в значительной степени влияют на усилия, прилагаемые к данной работе
Индивидуальные качества:
компетентность
ценности
отношения

позволяющую облегчить взаимодействие
- систему целей и систему поощрений, определяющих приоритеты

и важность многоплановых усилий группы
соответствующие операциям группы структуру, размер и культуру

в целях лучшего понимания ими динамики группы
- пересмотр системы вознаграждений

с целью подчеркнуть менеджерский успех в развитии группы
- создание атмосферы и стимулирование взаимной поддержки; среди менеджеров
- предоставление менеджерам полномочий и ответственности в планировании деятельности организации на более высоком уровне

продукции
- снижение уровня невыходов на работу
- снижение текучести кадров
- улучшение

отношения к работе
- уменьшение потребности в менеджерах низшего звена

готовность менеджеров наделять рабочих необходимой информацией
- присутствие духа «команды» в

кружке качества
- четкий акцент на качество в целях организации
- организация, которая поощряет участие рабочих в управлении

использование сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов, а также поощряется

за их экономию

показатели бригаде, которые можно объединить в три группы:
1) план производства

продукции (работ), предусматривающий установление бригаде заданий по объему производства, номенклатуре, качеству продукции, ритмич­ности;
2) план по труду и заработной плате, определяющий задания по росту производительности труда, снижению трудоемкости продукции, численности бригад (лимиту численности), фонду (нормативу) заработной платы, удельному весу технически обоснованных норм,
3) план по издержкам производства, где содержатся расчеты уровня снижения себестоимости отдельных изделий ила продукция, по элементам затрат, зависящих от деятельности бригад, затрат на единицу произведенной продукции
Право предъявить претензии к администрации предприятия (цеха), если администрация не выполнила своих функциональных обязанностей и это снизило эффективность ее деятельности» привело к невыполнению бригадой плановых показателей, браку продукции, перерасходу по сравнению с установленными нормами затрат труда, материалов, инструмента, энергии, топлива и т.д.

и назначение наставников из числа высококвалифицированных и опытных рабочих;
-

изучение и распространение передовых приемов и методов труда
- содействие внедрению в производство рационализаторских предложений
- оценка личного вклада каждого члена бригады в результаты работы коллектива и бригадный заработок
- установление фактических коэффициентов трудового участия

занятых в промышленности, и на 25-50%, занятых в сельском хозяйстве
-

увеличение выпуска продукции на 18-27% в промышленных бригадах и на 30- 47% - в сельскохозяйственных
- сокращение количества работников, занятых на участках и производственных процессах, при передаче их на бригадный подряд
- экономия материальных и энергетических ресурсов (сокращение перерасхода их там, где это было прежде)
- рост заработной платы на 8-10%

ее члены демонстрируют более высокую лояльность.
2.   Растет заинтересованность

в достижении групповых целей; члены группы сильнее ориентированы на групповые цели.
3.   Члены группы более склонны принять единоличного лидера.
4.   Деятельность становится более структурированной и организованной.

к общей цели
3. Непосредственные переговоры представительных подгрупп друг с

другом
4. Обучение членов соперничающих групп групповым навыкам с последующим структурным взаимодействием

их вклада в работу всей организации, а не только выполнения

групповых задач
2. Вознаграждение групп за помощь друг другу
3. Стимулирование частого взаимодействия между группами; недопущение изоляции групп друг от друга
4. По возможности - ротация членов между различными группами
5. Недопущение попадания групп в ситуацию соперничества «победитель-побежденный»