Стратегия управления персоналом: понятие, связь с кадровой политикой

УПб 2601-01-00
Кудрявцева Анастасия

разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики организации.

действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного

и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со

стратегией организации в целом.
2. Цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации (функциональной стратегией). Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии.
3. Стратегия управления персоналом носит долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.

- посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных

сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Более конкретная цель стратегического управления персоналом - формирование направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики управления персоналом (кадровой политики).

потенциалом в соответствии с ее стратегией;
формирование внутренней среды организации таким

образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
 разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

обязательно включает следующие этапы: 
этап анализа; 
этап планирования (выбора);
 этап реализации принятого решения. 
На

этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. 
Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ). 
На следующем этапе - планирования (выбора), происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

ее реализации. 
Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и

процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.
 Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:
- миссия организации;
- анализ внешней и внутренней среды;
- формирование и выбор стратегии;
- реализация стратегии;
- оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые

в совокупности различных элементов системы управления персоналом.​

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:​
                                                снизу - вверх:​
Подразделения > Собственная стратегия и план мероприятий > Интеграция в единый план организации​
                                                   сверху - вниз:​
Руководство > Стратегия развития > Стратегия и план для каждого подразделения​

факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть

представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. 
В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного

существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

в состав которой войдут работники организации, занимающие руководящие должности: представитель

руководства, руководитель службы управления персоналом, руководители основных структурных подразделений, отдельные ведущие специалисты организации, а также представитель профсоюзного органа.
2. К разработке стратегии могут и должны привлекаться сторонние специалисты. Будучи специалистами-экспертами, они привносят в работу знания, накопленные в ходе реализации аналогичных проектов в других организациях.
3. Общее число членов рабочей группы не должно превышать 10-12 человек, так как участники группы должны тесно сотрудничать между собой «лицом к лицу».
4. Основные моменты стратегии могут широко обсуждаться в коллективе организации, например, систематически выявляя отношение работников к различным аспектам деятельности организации с помощью проведения регулярных опросов.
5. Полезным для рабочей группы является изучение публикаций, посвященных проблемам стратегического управления персоналом, обмен мнениями с представителями других организаций, изучение опыта конкурентов.

и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с

персоналом.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом — это взаимосвязанные элементы развития всей компании. Более того, можно смело говорить, что кадровая политика в системе стратегии управления персоналом играет основополагающую роль. Эффективное управление персоналом для решения основных производственных и экономических задач компании невозможно без четкой кадровой политики, основанной на современных тенденциях.

Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии

со стратегическими целями и задачами организации.
2. Разработка системы кадровых процедур, мероприятий и технологий.
3. Реализации конкретных мероприятий по управлению персоналом и оценка эффективности этих мероприятий (мониторинг, аудит персонала).

При разработке стратегии управления персоналом и кадровой политики организации необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов.

количественная структура, предложение персонала - ситуация в сфере учебных заведений,

центров подготовки кадров, других органов обеспечения занятости, увольнения из организаций.
2. Развитие технологии. Определяет изменение характера труда, что влечет за собой изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
3. Особенности социальных потребностей. Учитывает структуру мотивации потенциальных сотрудников организации.
4. Развитие законодательства. Трудовое законодательство, его возможное изменение в ближайшее время, его особенности в области охраны труда и занятости.
5. Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с персоналом в этих организациях с целью выработки собственной стратегии поведения, возможное изменение кадровой политики.

и политику, как в области основной деятельности, так и в

области управления персоналом.
2. Финансовые ресурсы. Оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом.
3. Кадровый потенциал организации. Анализ возрастной, образовательной и квалификационной структуры персонала организации. Оценка трудового потенциала работников.
В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах и различные ситуации в организациях. Существенную роль при выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

Л.П. Волкова и др. - М.: Норма, 2009. - 569

с.
2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебник / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. - 200 с.
3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организации / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - С. 150-152
4. Попова Т.Е. Управление персоналом: Краткий конспект лекций / Т.Е. Попова, И.П. Бобрешова, Т.А. Чувашова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 45с. С. 27.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007. - 512 с