Сущность и преимущества стратегического управления человеческими ресурсами в ТУР

190-34бТ
Пищик Валерия Сергеевна

или сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи

между контролем и сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность

достичь своих глобальных целей.
Это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений.
Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами стратегии организации.
Стратегическое УЧР занимается взаимоотношениями между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением данной организацией. Стратегическое УЧР касается общего направления, которому данная организация намерена следовать, чтобы при помощи работников достичь своих целей. Поскольку интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества и в конечном счете именно люди реализуют разработанный стратегический план, высшее руководство, разрабатывая корпоративную стратегию, должно принимать во внимание эти ключевые моменты.

методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, что особенно

актуально для современной России.
Однако в информационном обществе углубление глобализации экономических процессов будет приводить к еще большей неопределенности состояния отраслевого рынка. Это связано как с развитием и внедрением новых технологий с непредсказуемыми последствиями, так и с появлением конкурентов, овладевших принципиально новыми технологиями.
Стратегическое управление персоналом в этих условиях предполагает многовариантное прогнозирование будущего при определении стратегии компании и развитие партиципативного управления на всех уровнях организации.

посредством управления персоналом и конкурентное преимущество составляет суть конкурентной стратегии.

Оно охватывает все те способности, ресурсы, взаимоотношения и решения, которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути к достижению желаемой позиции на рынке. Отмечается возрастающее признание роли управления персоналом как одного из связующих звеньев в цепи достижения компанией конкурентного преимущества.
Общая стратегия отдельно взятой организации в целом по критериям своей конкурентоспособности сводится к системе ее конкурентных преимуществ. Конкурентное преимущество компании обеспечивают уникальные технологии, продукт или услугу, которые другим компаниям пока не доступны. И то, что компания делает лучше своих конкурентов, должно высоко цениться ее клиентами, акционерами, сотрудниками и руководителями. И если служба управления персоналом хочет обеспечить компании конкурентное преимущество, она должна создавать существенную ценность с таким же конкретным результатом, т.е. развивать такие индивидуальные способности сотрудников и организационные возможности, которые значительно лучше, чем у конкурирующих компаний.

Повышение конкурентного преимущества

-изменениями в структуре и культуре,
-эффективностью работы организации и ее

показателями,
-соответствием ресурсов будущим потребностям,
-развитием отличительных способностей,
-управлением знаниями и управлением переменами.
Оно связано как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способности реализовать процессы, то есть с возможностью эффективно выполнять действия.
СТР УЧР сосредоточено на том, что отличает данную организацию от ее конкурентов. Оно вырабатывает заявление о намерениях, которое определяет средства достижения целей, а это связано с долгосрочным размещением важных ресурсов компании и с тем, чтобы эти ресурсы и возможности соответствовали внешнему окружению

успеха, и стратегические решения направлены на то, чтобы оказать серьезное

и долгосрочное влияние на поведение и успех данной организации.

СТР УЧР «преследует» четыре цели:
— применение планирования;
— логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой "философией";
—установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;
— рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения "преимущества в конкуренции".

и стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что стратегия должна

быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной.

В этой связи на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия

обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны

для достижения долгосрочного конкурентного преимущества.
УЧР предназначено для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде, с тем чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по УЧР, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников.
Стратегическое УЧР должно обеспечивать объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.

необходимо учитывать степень, в которой стратегия УЧР должна принимать во

внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом, так же как владельцев и руководящих сотрудников.
Используя терминологию "мягкое", стратегическое УЧР будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и равновесие во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопросы.
С другой стороны, "жесткое" стратегическое УЧР будет делать акцент на доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах организации

равновесия между мягкими и жесткими элементами.
Все организации существуют для

того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходимыми ресурсами, чтобы это сделать, и эти ресурсы должны использоваться эффективно.
Но, кроме того, компании должны учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегического УЧР. Организации должны планировать, думая о людях, принимая во внимание потребности и стремления всех ее членов.
Проблема заключается в том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого стратегического УЧР.

что формирование стратегии — это рациональный и линейный процесс.
Общая

стратегия УЧР вытекает из конкретной стратегии в основных сферах.
Все это связано с систематическими исследованиями внутреннего и внешнего окружения организации, которая определяет, какие вопросы бизнеса, организации и УЧР необходимо рассматривать.
Однако в реальности СТР УЧР, как правило, не является формальным, хорошо сформулированным и линейным процессом, который бы логично вытекал из стратегии бизнеса. Стратегия возникает со временем в ответ на развивающуюся ситуацию.

применения; они постоянно находятся в развитии и могут иметь смутные

очертания. Каким образом при таких обстоятельствах можно достичь "стратегического соответствия"?
Трудности в достижении внутренней согласованности могут объясняться причинами:
— сложность стратегических направлений может затруднять достижение согласованности между разнообразными видами деятельности и планами;
— высшие руководители желают быстрых достижений;
— инновации осуществляются независимо от показателей ЧР;
— введение оплаты в соответствии с показателями работы при отсутствии отлаженных процессов управления показателями работы;
— увеличение подходов к развитию практических шагов в сфере ЧР, возникающее порой из-за давления руководства или из-за финансовых ограничений;
— недостаточное понимание среди специалистов-практиков того, что необходимо активно достигать интеграции;
— менеджеры подразделений безразличны к своим задачам или не способны решать их, работники относятся к новым инициативам с подозрением или враждебно.

реализовать свои инициативы, часто бывают связаны с непониманием стратегических потребностей

данной организации, в результате чего данные инициативы выглядят неуместными или даже могущими снизить продуктивность.
Эта проблема усугубляется, если факторы окружения и культуры, которые влияют на сущность стратегии, не принимаются во внимание. Инициативы, которые плохо продуманы или неуместны, не соответствуют требованиям данной организации, не сработают.
Внедрение также будет трудным, если изолированно следовать курсу одной инициативы, не учитывая того, как она может повлиять на другие практические шаги в сфере УЧР, и не пытаясь применить согласованный подход.

анализ. Основой может стать SWOT - анализ;
— сформулировать стратегию. Формулировка

должна логически обосновывать стратегию и раскрывать ее цели, стоимость и выгоды;
— получить поддержку. Особое внимание нужно уделить получению поддержки со стороны высшего руководства, руководителей подразделений, работников в целом и профсоюзов; это означает распространение намерений и их логического обоснования и участие заинтересованных сторон в формулировании стратегического плана;
— оценить препятствия. Необходимо оценить потенциальные препятствия на пути реализации стратегии, особенно те, которые связаны с безразличием, враждебным восприятием (сопротивление переменам) и нехваткой поддерживающих процессов или ресурсов.;
- подготовить планы действий. Эти планы должны четко показывать, что должно быть сделано, кто должен это сделать и когда это должно быть завершено. План действий должен кратко излагать программы, которые могут потребоваться. В нем должно быть оговорено, каким образом будет отслеживаться прогресс, и указаны критерии измерения достигнутых результатов.

управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он

предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.
Кроме того, стратегический менеджмент персонала рождает чувство уверенности у работников организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.

формировании учитываются в первую очередь общественные ценности и их изменения,

а затем они учитываются в корпоративных мероприятиях, меняя саму стратегию компании к лучшему.
Но также во внимание принимают общепринятые ценности, которые отмечают и сами работники предприятия – так появляется концепция, идея, согласно которой «ориентирование на сотрудников в кадровой политике способствует росту эффективности деятельности предприятия».
Персонал – сильнейшее «оружие» любого уважающего себя предприятия. И такие компании со стратегическим управлением персоналом ставят своей целью максимально возможное использование квалификации и творческого потенциала своих сотрудников.

человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик

человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.
Стратегическое управление человеческими ресурсами — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.
Конкурентное преимущество - экономическая категория, означающая наличие у экономического субъекта уникальных характеристик, выгодно отличающих данный экономический субъект от других аналогичных субъектов на рынке.

/ Д. Ульрих, У. Брокбэнк ; пер. с англ. –

М. : Претекст. - 2015. – 368 с.
Л.В. Ивановская. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ/Вестник университета № 2 – [Режим доступа]: file:///C:/Users/DNS/Downloads/strategicheskoe-upravlenie-personalom-kak-faktor-usileniya-konkurentnyh-preimuschestv-organizatsii.pdf
Центр управления финансами: Стретегическое управления человеческими ресурсами компании/Электронный ресурс - http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Strategicheskoe-upravlenie-chelovecheskimi-resursami.php
Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 592 c.
Жуков, А. А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии / А.А. Жуков. - М.: Петрополис, 2015. - 212 c.

и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.
Б) развитая в

данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности
В) определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода
2) Конкурентное преимущество это:
А) экономическая категория, означающая наличие у экономического субъекта уникальных характеристик, выгодно отличающих данный экономический субъект от других аналогичных субъектов на рынке
Б) способность страны или отдельного предпринимателя производить товары и услуги с относительно более низкими альтернативными издержками, чем кто-либо еще.
В) преимущество, которым обладает страна, способная, используя данный объём ресурсов, производить больше, чем другие страны, располагающие тем же количеством ресурсов.
3) «Жесткое» управление ЧР в рамках стратегического управления делает акцент на:
А) доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах организации
Б) развитие мотивации сотрудников, соответствующей стратегии компании
В) самой стратегии компании и ее четком планировании
4) Стратегическое управление ЧР:
А) уделает мало внимания конкурентным преимуществам, которых можно достичь с помощью ЧР
Б) заостряет внимание на конкурентных преимуществх, которых можно достичь с помощью ЧР
В) не берет во внимание создание конкурентного преимущество посредством обучения ЧР
5) Стратегическое управление персоналом предполагает
А) многовариантное прогнозирование будущего при определении стратегии
Б) четкий и единственный вариант прогнозирования будущего при наличии стратегии
В) не предлагает прогнозирование будущего при наличии стратегии