Технология маркетинга персонала Вопросы: 1. Потребность в персонале 2. Покрытие

в персонал-маркетинге
3. Реплейсмент, как инновационная технология маркетинга персонала
Омский государственный технический

университет

Кафедра «Организация и управление наукоёмкими производствами»

Савченко Е.В.

Мультимедийная слайд-лекция

©ОмГТУ, 2018

узком смысле, т.Е. Как функция кадровой службы по выявлению и

покрытию потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим “производственным” маркетингом.

перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
01
ОТБОР КАНДИДАТОВ
От того,

как произведен отбор, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения.

02

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

03

КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
Процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

04

Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

персонала» можно выделить следующие задачи:

Определение затрат на привлечение и развитие

персонала
Выбор путей покрытия потребности в персонале
Высвобождение работников из производства
Распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия
Участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтения работодателей

путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу,

и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала

03

Выбор альтернативных или комбинированных путей и источников

04

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов:

персонала
03
Различные профессиональные ассоциации и объединения
04
В качестве источников покрытия потребностей в

персонале можно рассматривать:

Личные и родственные связи

05

Свободный рынок труда

06

Предприятия, на которых работают требуемые специалисты

07

Собственные внутренние источники

08

соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А1
-

предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости ;

А2

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие. Пути покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

К активным путями относятся:

- использование услуг фирм, специализирующихся на поиске и отборе персонала ;

А3

- вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

А4

средства массовой информации и специализированные издания;
П2
Путем вывешивания объявлений в местах

наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

В таблице 1 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда.
Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

ситуации на рынке труда

являются:
Перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
Перемещение сотрудников на более

высокие иерархические уровни;
Формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

определенной целевой группе работников, которой может быть иностранный контингент для

привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.Д.

Актуальным направлением целевого маркетинга является реплейсмент (replacement), или "нововведение работника" в организацию.

полученной специальности
02
И в другую профессию
Под эту категорию подпадают лица, долгое

время не работавшие или работавшие по специальности (профессии), деятельность по которой продолжать не могут или не хотят.

занятости. Если традиционных профессиональных новичков (имеются в виду выпускники средних

и высших школ) по количеству и квалификации недостаточно, то обращаются к другим целевым группам.

две категории:
01
Женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые

после продолжительного перерыва по семейным обстоятельствам

02

И в другую профессию

Большинство из женщин этой группы имеют, безусловно, недостаточный уровень знаний и навыков - пробел, который достаточно легко устраняется посредством индивидуально подобранных образовательных или вводных программ, а также через обучение новым специальностям (переподготовка).

предложение работы более низкого, чем прежде, статуса (например, по оплате

или уровню квалификации). Согласно опыту организаций, реализующих стратегии реплейсмента, можно достичь значительного эффекта - посредством обращения к женщинам этой целевой группы, в том числе бывшим работницам данной организации, гибкости формирования предложений рабочих мест: вскрывается широкий пласт хорошо мотивированного рабочего потенциала. При нововведении женщин менеджеры по персоналу должны проявить фантазию, предлагая рабочие места, иметь в виду, что женщины этой целевой группы могут занимать так называемые мужские рабочие места и т.д.