Тема 1. Основные понятия и определения управленческого консалтинга Учебные

дисциплины, ее место в учебном процессе.
Понятийно-категориальный аппарат управленческого консалтинга.
Этапы развития

консалтинга.
Классификация методов консультирования.
Методы работы консультантов во время осуществления консультационного проекта.

процессе
Цели изучения дисциплины:

- формирование у студентов теоретических знаний и практических

навыков по вопросам управленческого консультирования в различных отраслях и сферах деятельности, необходимых для оказания помощи организациям при возникновении неблагоприятных управленческих ситуаций.

Задачи изучения дисциплины:
- ознакомление с видами прикладного консультирования;
- изучение особенностей проведения управленческого консультирования в различных сферах деятельности;
- закрепление знаний и развитие навыков по практическому консультированию.

В процессе изучения дисциплины студенты должны:
- иметь представление: о различных сферах прикладного консультирования и возможных неблагоприятных управленческих ситуациях, возникающих в этих сферах;
- знать: теоретические основы прикладного консультирования, основные задачи и методы прикладного консультирования, области применения и возможности прикладного консультирования;
- уметь: использовать полученные знания для осуществления консультационной деятельности по основным вопросам управления.

личности или организации понимается осуществление деятельности определенного плана, которая полезна

и приемлема для клиента.
По классификатору ВТО консалтинг рассматривается как сектор деловых непрофессиональных услуг, в то время как юридические и аудиторские услуги относятся по этой классификации к деловым профессиональным услугам.

Деловые услуги – виды деятельности, создающие необходимые условия для качественного и эффективного функционирования обслуживаемых сфер народного хозяйства (материальных и нематериальных) и способствующие формированию и тесному взаимодействию всех элементов инфраструктурного комплекса.

Консультационная услуга представляет собой совет, рекомендацию, анализ, оценку, прогноз, справку и др. в предметной области интересов (проблем) клиента, т.е. продукт консультационной деятельности, получаемый в процессе взаимодействия субъекта (консультанта) и объекта (клиент/ клиентская организация и ее проблемы, задачи, процессы) консультирования.

Вопрос 2. Понятийно-категориальный аппарат прикладного консультирования

со стороны специалистов руководителям и управленческому персоналу различных организаций в

предметной области их интересов, в анализе и решении проблем и/или задач их функционирования и развития (в области стратегического планирования, управления хозяйственной и финансовой деятельностью, оптимизации и повышения эффективности деятельности компании), осуществляемые в форме услуг (советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений).
Предметом УК является проведение определенной аналитической и исследовательской работы по практическому использованию научно-технических, организационно-экономических и методических инноваций на предприятии.

Предметом УК является разработка определенных методов внедрения экономических и управленческих знаний в практическую деятельность хозяйствующих субъектов.
Главный специфический предмет УК – процесс производства и продажи продукта, называемого «консультационная услуга».

и некоммерческих организаций (независимо от размера, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы);
-

физических лиц в консультациях и других видах профессиональных услуг (обучении, исследовательских работах по проблемам их функционирования и развития).

Консультационная деятельность основана на профессиональных взаимоотношениях обладающего знаниями и информацией эксперта и клиента, у которого есть проблемы и потребности.

Исходя из этого, управленческое консультирование можно охарактеризовать как помощь руководителям фирм при разработке и последующей реализации комплексных и системных решений проблем, связанных с организацией управления сложными системами в различных сферах деятельности.
Задачей управленческого консультирования является предоставление консультантом клиенту определенных инструментов, методик для организационной диагностики состояния предприятия, решения выявленных в ходе нее проблем, выработки стратегического плана развития организации.

основе обобщенного опыта результативных консультаций данного вида, позволяющая выработать соответствующую

программу действий, включающая понятия методики, методического инструментария (методической базы) консультирования и методологии консультирования.

Методика представляет собой совокупность корректных в методическом отношении директив, указывающих способ действий и методы достижения поставленных целей.

Методический инструментарий (методическая база) консультирования представляет собой совокупность методик, которыми располагает консультационная фирма (консультант).

Методология консультирования воплощается в двух частях:
- методы взаимодействия с сотрудниками компании клиента в целях внедрения знаний и разработок в клиентную организацию;
- методы интеллектуальной деятельности, необходимые для анализа проблем и разработки решений.

математике и других науках.
Эта группа методов (интервью, опросы, тестирование,

синтез, прогнозирование, наблюдения, групповая работа, деловые игры, экспертные оценки, мозговая атака, дерево целей, граф проблем и др.) наиболее полно освещена в специальной литературе.

Следует отметить, что каждый консультант, специализирующийся в определенной области, имеет свое видение решения проблемы, что говорит о богатстве методического инструментария.
Поскольку методы являются основой конкурентных преимуществ консультанта, то они держатся в секрете. Но они становятся доступными по мере их использования и передачи клиенту в процессе обучения и совместной работы при решении проблемы.

из первых профессиональных консультантов в области теории научного управления предприятием/организацией

был Фредерик Тейлор
(концепция тейлоризма по оптимизации труда и управления производством)

середина ХХ в.)

По разным источникам первые консалтинговые фирмы появились:

- в

1886 г. Arthur D. Little;
- в 1908 г. Фрэнк Парсонс открыл «Службу профессиональной ориентации);
- в 1914 г. «Служба исследований бизнеса» («Business Research Services») (Чикаго, США) - консультирование в сфере деловой активности;

а затем в 40-50-е гг. и в регионах Азии, Африки,

Латинской Америки

в республиках бывшего СССР консалтинг как деятельность независимых фирм, реализующих свои услуги в различных направлениях деятельности на рыночных началах, по объективным историческим причинам возник лишь в конце 1980-х гг.

руководители, которые «отошли от дел»


Стремительное ускорение темпов развития, нарастания информации,

совершенствование методик решения проблем и способов организации бизнеса обозначило необходимость появления профессиональных консультантов, держащих «руку на пульсе», а не просто специалистов, имеющих большой опыт, но занимающихся консультированием как хобби

– 1960-е гг.

- интенсификация всех процессов в развитии экономики

в послевоенный период, что привело к усилению значения консалтинга как неотъемлемого элемента рыночной инфраструктуры;
- консультирование заключалось в приспособлении типовой системы к специфическим условиям конкретного клиента с учетом особенностей масштабов организации, персонала, типа производства и т.п.

консалтинговые услуги, сохранением устойчивых темпов развития данного сектора, не смотря

на кризисные периоды в мировой экономике

интенсивным внедрением «интегрированных информационных систем класса управления ресурсами предприятия»;

преимуществом подобных

систем является интегрированность управления всеми ресурсами организации (человеческими, финансовыми, административными и пр.), обеспечивающая комплексную реорганизацию или коррекцию ситуации с учетом индивидуальных особенностей организации

странах

В США его оборот составляет около 50 млрд. дол.,
в

Европе — около 40 млрд. (во Франции 1,760 млрд. дол., в Германии 9,199 млрд. дол.)

Объем внутреннего консалтингового рынка в России находится на уровне около 1 млрд. дол.

выбор и эффективное использование тех методов, которые в наибольшей мере

соответствуют характеру проблем организации-клиента, модели консультирования и складывающейся ситуации.

Один из самых распространенных подходов к классификации – выделение групп методов по этапам консультационного процесса (методы диагностики; методы выработки решений; методы внедрения разработок и рекомендаций).

С развитием процессного консультирования стали разрабатываться методы вовлечения клиента в работу над проектом. В связи с этим выделяется также группа методов по другим критериям:
технические (методы решения содержательной части проблемы)
человеческие (методы создания взаимоотношений, благоприятных для проведения изменений).

пригодной для считывания или преобразования:

документы (файлы, отчеты, публикации);
компьютерные файлы;
фильмы, микрофильмы;
рисунки,

фотографии;
графики и др.;
события и условия – поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства;
память – вся информация, хранящаяся в сознании людей, которые работают в организации-клиенте, связаны с ней или просто могут дать информацию, полезную для консультанта (бесспорно доказанные факты, опыт, мнения, убеждения, впечатления, предубеждения, догадки).

деятельность организации;
2) специальные записи (в случае ненадежности существующих записей);
3)

наблюдение (проводится обычно за группами, а не за отдельными лицами);
4) специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации; предложения);
5) вопросники;
6) беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления);
7) диагностические интервью;
8) встречи с сотрудниками организации для сбора данных;
9) обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации);
10) оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине).

представляет собой методы организационного развития.

Они направлены на изменения в

поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентаций, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

клиента;
- методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений:
- методы

обучения и тренировки персонала организации клиента;
- методы развития творческого потенциала руководителей клиентной организации;
- методы повышения мотивированности персонала и руководителей к изменениям – методы убеждения, методы использования чувства напряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, методы участия и доверия и др.

изменений, вторую часть приведенной классификации целесообразно рассматривать как методы:

- технологические

– методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);

- структурные – методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);

- методы управления человеческими ресурсами – методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие), методы вовлечения в управление (системы вознаграждения); методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.); методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

применяются для особых условий (например, оргструктуры для предпринимательских сетей, виртуальных

компаний); для определенного типа клиентных организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих); для отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и др.);
универсальные – применяются практически во всех типах организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности.

Примером универсальных методик служат технологии управления конфликтом на предприятиях:
снятие послеконфликтных напряжений в коллективе;
комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии;
защита предприятия от забастовки;
действия медиатора в предзабастовочный период;
организация забастовки на предприятии;
социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта;
тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения);
деловые игры.

ресурсов, стоимость).
Так, по критерию инвестиций (по экономичности) методики делятся:
- на

беззатратные – мероприятия, которые не требуют капиталовложений и быстро показывают свои выгоды и преимущества. Они направлены на изменение методов работы;
- низкозатратные – требуются небольшие затраты, которые будут возвращены в течение 1 года. Эта группа имеет своей целью повышение эффективности используемого оборудования;
затратные методики, связанные с крупными капиталовложениями.

В качестве примера других классификаций можно привести классификацию методик фирм по экологическому консультированию (охрана окружающей среды, ресурсосбережение, экологический аудит и др.):
- затратные (например, реинжиниринг);
- низкозатратные (комплексное управление качеством, экологический аудит);
- беззатратные (методы вовлечения, мотивации персонала клиентной организации на охрану окружающей среды, экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов).

фактор успеха консультационного проекта –
мастерство консультанта.

+ Для эффективного

ведения обсуждения он может использовать целый ряд приемов: от элементов лекции до «мозгового штурма» и работы в малых группах.
+ Работа в малых группах является решающим в процессном консультировании. С помощью консультанта творческий потенциал группы компании-клиента резко активизируется, и она за короткий срок может выработать решения, определяющие развитие этой компании на длительный срок.
+ Атмосфера работы должна быть непринужденной и способствовать интенсивному творчеству.
+ Задача консультанта при работе в группах состоит в вовлечении в обсуждение всех участников, что повышает вероятность выработки оптимальных решений.
+ Консультанту необходимо удержать обсуждение в определенных рамках, не дать ему «расплыться».
+ Консультант должен воздерживаться от оценочных суждений и в то же время помогать участникам четко формулировать идеи, предложения, основные проблемы без шлифовки формулировок.
+ Задача консультанта – подготовить итоговый отчет, систематизируя, обобщая полученный материал, представляя его в удобном для анализа и осмысления виде. Когда отчет готов, он снова рассматривается группой и либо одобряется, либо отправляется на доработку. Одобрение отчета является формальным завершением процессного консультационного проекта. Консультант может привлекаться к исполнению принятых решений, а может и не привлекаться.

доверительные отношения между клиентом и консультантом; руководство компании-клиента должно быть

«предано идее» проекта и уметь передать эту преданность своим коллегам и сотрудникам; сотрудники компании-клиента должны посвятить проекту достаточно времени, отказавшись от распространенного принципа «вы специалист – вам виднее».

Обучающее консультирование добавляет к перечисленному методы активного обучения управленческого персонала компании-клиента в ходе осуществления проекта. Классическим методом обучающего консультирования служит так называемый лабораторный метод (метод Т-группы), где под «лабораторией консультирования» подразумевается обучающая среда, создающая возможность со стороны участников действий, имитирующих реальные управленческие ситуации и процессы.

При таком подходе необходимо, чтобы консультант следил за соблюдением следующих правил:
- ответственность обучаемого за собственную вовлеченность в процесс, поведение и обучение;
- наличие социального группирования, которое определяется существованием общих условий (социометрия: диады, триады);
- имитация реальных ситуаций (лабораторный метод – это «обучение реальности»)

лаборатория по разбору рисковой ситуации;
- лаборатория по жизнедеятельности организации.

В России

лабораторный метод является наиболее эффективным способом применения обучающего консультирования. Он адаптирован для современных российских условий С.В. Хайнишем и включает этапы:

1. Предварительная диагностика. Группа экспертных и процессных консультантов осуществляет обследование предприятий путем интервьюирования руководителей и изучения документации.

2. Консалтинг-семинар («лаборатория»). Проводятся выездные семинары (3…5 дней) для управленческого персонала организации-клиента с применением всех методов экспертного, процессного и обучающего консультирования.

3. Разработка рекомендаций. По итогам семинара систематизируются, вырабатываются и предлагаются решения для внедрения в клиентной организации.

российских условиях
по следующим причинам:

- привычен для российских менеджеров, т.к. похож

на методы «экономической учебы» в советское время;
- обеспечивает более сильную мотивацию обучения, т.к. ролевая практика способствует тому, что участник ощущает потребность лучше понять определенные вопросы;
- моделирует процесс каждодневного общения клиента и потому более эффективен, чем дидактическое обучение;
- способствует акцентированию внимания участников на вопросах принятия решений в «реальном времени» в силу того, что в этом методе они играют существенную роль;
- более характерен для концепции процессного консультирования. Одна из особенностей эффективно проходящей «лаборатории» заключается в возможности корректировки программы согласно действиям участников и персонала. Процессы корректировки являются неотъемлемой частью лабораторного метода, в то время как дидактический подход к планированию семинаров, предоставляющий информацию, не обладает процессно-ориентированным качеством самой корректировки.