Тема 2. Теория управления и ее эволюция. Общественная эволюция и предпосылки

формирования современных теорий менеджмента.
Основные школы управленческой мысли
3. Интегральные подходы в

теории управления организациями.

для организаций этого периода сводятся к следующему:
• крупных организаций было

относительно немного, и совсем не было гигантских организаций;
• общее количество руководителей в организациях было относительно невелико, и практически отсутствовали руководители среднего звена;
• управленческая работа во многих случаях не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
• упор в управлении делался на приказ и интуитивные методы принятия решений;
• высшие руководители в организациях занимали свои посты, как правило, по праву рождения или захватывали их силой;
• было мало людей, способных принимать важные для организации решения, а подготовка этих людей носила сугубо индивидуальный характер.

значительные изменения во всей организационной среде:
• доминирующими по своему количеству

и значению в обществе, стали многочисленные разно-профильные коммерческие, т.е. работающие ради получения прибыли, компании, а позже и многочисленные некоммерческие структуры, часто являющиеся очень крупными и сложными организация­ми;
• резко увеличилось количество руководителей в этих организациях, в частности руководителей среднего звена;
• управленческая работа окончательно отделилась от неуправленческой и стала восприниматься как самостоятельный вид деятельности;
• внутри управленческой деятельности тоже возникло разделение труда;
• формирование отношений рыночной конкуренции и ее обострение привели к тому, что компетентность руководителей стала непременным условием для занятия ими своих постов;
• количество людей в обществе, способных принимать важные для организации решения, значи­тельно возросло и продолжает расти по мере повышения культурного и образовательного уровня населения и уровня его благосостояния;
• основной упор в управленческой деятельности переместился в направлении усиления коллек­тивной работы и рациональных методов принятия решений.

управления, административная, или классическая школа, школа человеческих отношений или поведенческая

школа, количественная школа управления.

рамках системного подхода внимание концентрируется на целостности организации и управленческого

процесса, на неразрывной связи организации с ее средой, на достижении организацией многочисленных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов и подходов к управлению определяется ситуацией.

Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт, Карл Барт и др.

Создатели школы научного управления исходили из того, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:
рациональная организация труда;
разработка формальной структуры организации;
определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника".

только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на

управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле необходимо также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала как рабочий, так и менеджер, был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;
2) измерение труда - изучение процессов рабочего времени, представляет собой наиболее рациональный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов в последовательном выражении;
3) задачи, предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием рациональных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
4) труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;
6) роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров;
рабочие работают для вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем;
7) роль менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль "мудрецов", обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;
8) роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мысли Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;
9) развитие управленческого мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. З
Можно выделить

работы Гаррингтона Эмерсона (1853 - 1931), Анри Файоля (1841 -1925), Линдолла Урвика (1891 - 1983), Макса Вебера (1864 -1920), Генри Форда (1863 - 1947).
В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда.
Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882 -1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881 - 1940).

цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные

на всех уровнях управления;
2) - здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
3) - компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;
4) - дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
5) - справедливое отношение к персоналу;
6) - быстрый, надежный, полный, точный и постоян­ный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
7) - диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;
8) - нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;
9) - нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
10) - нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
11) - письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
12) - вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

управление" (1916 г.)
разработал общий подход к анализу деятельности администрации и

сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Править (или управлять в широком смысле слова), утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможно большие выгоды из всех ресурсов, то есть обеспечивать действие шести существенных функций. К этим функциям относятся: производственная, коммерческая, финансовая, страховая, учетно-бухгалтерская и административная. Административная функция и есть управление в понимании Файоля.

есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;
- организовывать, то есть

строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия;
- распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать;
- координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;
- контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

административной деятельности:
1. Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является

повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары - сопровождающие ее действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.
4. Единство распорядительства или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа,

действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако, соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.
11. Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел.

Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Единение

персонала или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.

институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация"

(1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).
Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за

отдельными звеньями;
- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии;
- система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
- любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
- каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения.

отношений, с заменой их системой партнерства и сотрудничества.
Цель сторонников этой

школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа "человеческих отношений" явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как "социальную систему".

заводе фирмы "Вестерн Электрик К" (Чикаго) в США в 1924-1936

годах. В общем эти выводы можно представить следующим образом:
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы. Исходя из этого, менеджер выполняет две функции:
экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

, 1960 год. Теория мотивационной гигиены Ф.Герцберга изложена в его

книге "Труд и сущность человека" (1960 г.).
Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
"Мотивация и личность" (1954 г.)

зародилась в начале 40-х годов и прежде всего в управлении

войсками во время 2-й мировой войны. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р.Акофф, С.Бир, Д.Форрестер и др.

Питерс, Роберт Х. Уотерман и Джульен Р. Филипс в 1980

г. Модель представляет собой структуру, позволяющую рассматривать компанию как единое целое, диагностировать организационные проблемы и разрабатывать программы действий. В идеальной организации каждый из S-факторов дополняет другие и систематично приближает организацию к поставленной цели. Питерс и его коллеги рассматривают семь основных компонентов:
Структура – оформленное базовое функциональное и ролевое распределение сотрудников организации, лежащее в основе систем взаимоотношений, бизнес-процессов и прочих аспектов организации.
Системы и процедуры – формальные и неформальные процедуры реализации процессов внутреннего и внешнего организационного взаимодействия.
Стратегия – наиболее общие принципы функционирования и развития организации.
Сумма навыков – накопленные знания и технологии, оформленные в виде инструментария организации; способность организации принимать решения и действовать
Состав персонала – люди, сотрудники организации как личности.
Стиль управления – культура организации, т.е. совокупность вариантов поведения, мыслей, убеждений, символов, реакций и отношений, принятых в организации и разделяемых большинством её членов.
Совместно разделяемые ценности – основополагающие ценности организации, определяющие смысл её существования; фундаментальные идеи, на которых строится бизнес.