Тема 3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

управленческих решений
2. Роль человеческого фактора в разработке управленческих решений
3. Использование

власти в процессе разработки управленческих решений
4. Стили принятия управленческих решений
5. Психологические феномены процесса принятия решений
6. Этические основы разработки управленческих решений

исполнителей;
социальную справедливость и ожидания как руководителя, так и исполнителей.
Социально-психологическая согласованность

интересов работника, коллектива и организации:
обеспечивает успешность разработки УР:
достигается применением социологических и психологических методов управления при реализации управленческих решений;
может быть отражена либо в тексте управленческого решения, либо при формировании обстановки реализации этого решения.

методов составляют теория систем и законы организации, такие как закон

синергии, самосохранения, пропорционально­сти и композиции, развития и др.;
методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами. К ним относятся: методы повышения социально-производственной активности; методы коммуникаций; методы морального стимулирования;
методы управления индивидуально-личностным поведением. Эти методы включают: убеждение, личный пример, внушение.

атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения.

Предметом психологических методов

выступают формальные и неформальные отношения работников компании:
формальные (функциональные) отношения устанавливаются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации.
неформальные (личностные) отношения складываются на базе общности приоритетов, потребностей и интересов, симпатий и антипатий.

Основные факторы:
формирование коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
установление и развитие

социальных норм поведения;
социальное стимулирование;
создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

личность, привычки, предпочтения, увлечения, работоспособность и т.д.);
характеристика ситуации (задачи, проблемы,

цели решаемые группой, ее размер, система распределения вознаграждения в группе и т.д.);
характеристика взаимоотношений в группе (статус и роли членов группы, влияние друг на друга, симпатиии антипатии между членами группы, нормы поведения, коммуникации).

что каждый работник это:
индивид, имеющий свои характерные особенности;
специалист, желающий выполнять

работу по специальности;
член группы, играющий в ней определенную роль;
просто человек, который учится и к чему-то стремится.

морально работника,
побудить коллектив на достижение поставленных целей и реализацию

новых управленческих решений.

или по его частям с потенциальным исполнителем. При этом исполнитель

может подумать, что руководитель очень уверен в правильности решения или за этим решением стоит могущественная сила.
Руководитель может проявить повышенный интерес к мнению исполнителя по своему решению, дав ему выговориться. После этого исполнитель благожелательнее оценивает решение.
Руководитель может сразу сказать исполнителю, что УР ему самому не нравится, но в силу обстоятельств это решение нужно выполнить.
Перед объявлением о предстоящем выполнении УР руководитель может показать исполнителю свое дружеское к нему расположение. После этого исполнитель скорее будет реагировать на УР с позиций поддержки, чем противостояния.
Руководитель может найти в своем УР какую-то мысль исполнителя и представить это решение как полную реализацию идей потенциальных исполнителей (можно пожертвовать своим авторством).
Руководитель может вначале обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителями и включить в данное решение их несущественные предложения.
Руководитель может своим УР бросить исполнителям вызов типа: «Кто может лучше?» Обычно критиковать УР значительно проще, чем его разрабатывать.
Руководитель может придать наглядность основным положениям УР, используя графики, схемы, вычисления, мнения авторитетных людей и т.д.

характеристик на процесс разработки управленческих решений;
2) личностные оценки существующего

управленческого решения.

профессиональный);
ответственность;
здоровье;
реакции;
характер внимания;
рискованность;
параметры мышления (глубина, широта,

быстрота, гибкость).

образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным

и успешным способом. Для успешного лидерства необходимо наличие власти.

Влияние — это способность индивида вносить изменения в поведение другого индивида.
Способы оказания влияния:
посредством идейного воздействия;
путем насилия и угроз.

Власть — это реальная возможность влиять на поведение людей.

решения наиболее подходит в конкретной ситуации разработал:
пять стилей принятия решений

в зависимости от степени участия подчиненных в процессе их принятия;
7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель»;
модель дерева решений.

Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения, последние четыре — к факторам, определяющим согласие подчиненных.

руководителя для принятия качественного решения;
степень структурированности проблемы;
значение согласия подчиненных с

целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
определенная вероятность (на основании прошлого опыта), что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных;
степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

ориентированная на время

решения задачи

на развитие потенциала сотрудников

процесса принятия УР (1)
в условиях паритетных групп:

феномен Ф. Ирвина

феномен «позитивного сдвига риска» Р. Стоунера
феномены «аналитического паралича» и «излюбленной альтернативы» (Л.Планкетт, Г.Хвйл)
феномен «группового мышления» (Д. Янис)
феномены «схождения» и «расхождения»
феномен «эффекта состава»

процесса принятия УР (2)
в условиях иерархических групп:

феномен «избегания лидерства»

Феномен «гипертрофированного доверия к лидеру»
феномен «ложного согласия»
феномен «демонстративного несогласия»
феномен «виртуального решателя»

людьми, предписываемые особым общественным или профессиональным статусом человека.

Проблема этики

при РУР - «моральный выбор» в процессе работы.

Основные принципы этики при РУР:
максимальный социальный результат и удовлетворение интересов большинства людей;
соблюдение прав, достоинства и свобод других лиц;
справедливое распределение выгод и издержек среди различных групп и слоев общества.

и зла, представлений о справедливости и счастье, нравственные нормы, мораль.

При

РУР различают:
этику управления
этику руководителя

Общая этика разделяется на ряд направлений:
профессиональная этика
бытовая этика (нравственность)
отношение к природе
религиозная этика