Тема 4. Трудовой потенциал и занятость населения

с ней понятия
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
Движение трудовых ресурсов
Рынок труда
Занятость

и безработица

духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными

государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.
Трудовые ресурсы включают в себя трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающее население, находящееся за пределами трудоспособного возраста

ТР = Нтсв – И – Пл + Пр + Рп

где
Нтсв – население в трудоспособном возрасте;
И – неработающие инвалиды  и  группы трудоспособного возраста;
Пл – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;
Пр – работающие пенсионеры;
Рп – работающие подростки.

возраста)

Если М > П, то Iтр > 1,
если М

= П, то Iтр = 1,
если М < П, то Iтр < 1
при равенстве входящих и исходящих миграционных потоков

Факторы формирования трудовых ресурсов:
демографические, социальные, экономические

численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):
Ктрн = Чтр : Чн;
-

коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:
Китр = Чз : Чтр;
- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):
Кнагт = (Чн - Чтр)  Чтр;
- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:
Уэан = (Чз + Чб) : Чн;
- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:
Уэатр = (Чз + Чб) : Чтр.

которым располагает общество, трудовой коллектив, отдельный работник при данном уровне

развития науки и техники.
Трудовой потенциал - это трудовые ресурсы не только в количественном, но и качественном измерении, т.е. с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, опыта работы, творческой активности и т.п., определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики.
Трудовой потенциал – интегральная характеристика количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду отдельного работника (трудовой потенциал работника), коллектива организации (трудовой потенциал организации), общества (трудовой потенциал общества).

в деятельности организации (в производстве) с учетом их психофизиологических знаний,

накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для ее эффективного функционирования.
Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и прежде всего отражает изменения в личностной составляющей трудового потенциала.
Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

потенциала как совокупного потенциального фонда времени в
человеко-часах (Фп)
а). Применительно

к предприятию (организации):
где Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде (год, квартал, месяц); Тсм – продолжительность рабочего дня (смены), час.
б). Применительно к обществу, региону:
где Чi – численность населения, способного
участвовать в общественном производстве, по
группам (половым, возрастным, квалификационным и т. п.); m – число групп населения; Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (года, квартала, месяца), час.
Условно-натуральный метод (СГЭА, РЭА) – измерение трудового потенциала (Тп) в условных потенциальных работниках или условных чел.-часах:

или

где Кi – показатель относительного уровня производительности труда в группе.

которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и

профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы, составляют определённый запас производительного капитала» - человеческий капитал. Богатство общества в целом должно рассматриваться как совокупность человеческого капитала и материального капитала. (См. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. – М. Изд-во МГУ. 1996, с. 317-318).
«Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. …Он включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию».
Сущность концепции человеческого капитала состоит в утверждении определяющего значения в воспроизводственном процессе накопления знаний, опыта и квалификации, необходимости инвестирования в человеческий капитал и возможности получения длительного эффекта от этих вложений. (СМ. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002, с. 48-49).

образованию и профессиональной подготовке)
Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала

в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:
прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);
упущенные возможности (упущенный заработок) за время учёбы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;
моральный ущерб.

Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал:
более высокий уровень заработков;
большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни;
более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.

сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (R).
Инвестиции

в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или, по крайней мере, равняется издержкам:

Где Bt – ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t;
n – число лет использования полученных знаний;
r – рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).

ресурсов) – любые происходящие с ними количественные, качественные, структурные и

пространственные изменения.

Мобильность населения (применительно к экономически активной части населения – трудовая мобильность) – готовность и способность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания и работы.

выбывших за её пределы (Чв), общая численность мигрантов или брутто

миграции (Мб), чистая миграция или сальдо миграции (Мс). При этом Мб = Чпр + Чв, а Мс = Чпр – Чв.
Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Чн) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т. е. в промилле - %о):
коэффициент прибытия (Кпр): Кпр = Чпр : Чн;
коэффициент выбытия (Кв) : Кв = Чв : Чн ;
коэффициент общей (брутто) миграции (Кмб):
Кмб = (Чпр + Чв) : Чн или Кмб = Кпр + Кв;
коэффициент чистой (сальдо) миграции (Кмс) или коэффициент миграционного прироста:
Ксм = (Чпр - Чв) : Чн или Ксм = Кпр – Кв;
коэффициент результативности миграции (Кр):
Кр = Чпр : Чв или Кр = Кпр : Кв.

по приёму (Коб.п): Коб.п=Чпр: Чср100;
коэффициент оборота по увольнению (Коб.у):

Коб.у=Чув: Чср100;
коэффициент оборота общий (Коб.о):
Коб.о = (Чпр + Чув) : Чср100;
коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – меньший из показателей оборота по приёму и увольнению,
где Чпр – численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.;
Чув – численность уволенных за соответствующий период, чел.;
Чср – среднесписочная численность работников, чел.
 2. Показатели текучести

движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое

в неорганизованном, непланируемом порядке.
К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть).
Стабильность коллектива – сохранение постоянного состава работников на протяжении достаточно длительного времени.
Устойчивость коллектива – свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности персонала.

общественных отношений, связанных с наймом и предложением (куплей и продажей)

рабочей силы;
во-вторых, механизм согласования цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками;
в-третьих, определённое экономическое пространство – сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы.

– рынок, охватывающий сферу обращения рабочей силы между предприятиями и

ориентирующийся на территориальное и профессиональное движение работников.

Внутренний (внутрифирменный) – рынок, основанный на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия (фирмы).

и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая,

как правило, им заработок, трудовой доход» ( Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ст.1).
Экономически активное население по статусу занятости подразделяется на пять групп:
1)наёмные работники,
2)работающие на индивидуальной основе,
3)работодатели,
4)неоплачиваемые работники семейных предприятий,
5)лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости.

занятости экономически активного населения (Узэан):
Узэан = Чз :

(Чз + Чб);
Коэффициент нагрузки на одного занятого (Кнз): Кнз = (Чн - Чз) : Чз.

труда несоответствие между относительно большим предложением рабочей силы и спросом

на неё, в результате чего часть экономически активного населения не занята в производстве товаров и услуг и не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда.

Чбз : Чэан · 100 = Чбз : (Чз +

Чбз) ·100
б).общей (Убо):
Убо = Чбо : Чэан ·100 = Чбо : (Чз + Чбо) ·100
в).полной (Убп):
Убп = Чун : Чэан · 100.
где Чбз – численность зарегистрированных безработных, чел.;
Чбо – общая численность безработных, чел., устанавливаемая в результате выборочных опросов трудоспособного населения;
Чун – численность условно незанятых граждан:
Чун = (∑Фп – ∑Фф) : Фр,
где ∑Фп – полный суммарный фонд рабочего времени экономически активного населения региона за исследуемый период (чел.-часы, чел.-дни);
∑Фф – суммарный фонд фактически отработанного времени;
Фр – полный фонд рабочего времени одного работника за исследуемый период (часы, дни).

характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного

на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.
3. Коэффициент напряжённости (Кн) на рынке труда
измеряется числом зарегистрированных безработных (Чбз), приходящихся на одно вакантное рабочее место:
Кн = Чбз : ∑Чв,
где ∑Чв – суммарное число вакантных рабочих мест на данный период.