Тема 7. МОТИВАЦИЯ Персонала

ОПТИМАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА
3. МЕХАНИЗМ ОПТИМАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам

игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника.

Самоопределение означает адекватное понимание и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному

инициатору воздействия.

1. это нечто внешнее по отношению к человеку.
2. стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека.

Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.
Стимул задается человеку кем-то извне.

внутреннем плане сознания человека.
2. это энергетически насыщенный образ необходимого,

потребностно-значимого предмета.
Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека

к определенным действиям.
Мотивация:
как процесс – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).
как механизм – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации!

стимулирующих воздействий на персонал организации.
Преобладание системы мотивационного управления персоналом

организации.
Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики.

стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в

общую стратегию деятельности организации.
Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Социо-культурные факторы:
Экологические факторы:

оптимального стимулирования труда
СОМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к

труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.
СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации.

норм организации
совершенствование норм организации

заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.
Второй блок

(субъектный аспект) обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника
Третий блок (личностный аспект) управление мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей

силы и мерой результативности труда". Т.е:
оплата стоимости рабочей силы специалиста
предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда
Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

сил и дисциплины” МОСТ(1 “+”) и МОСТ(1 “–”).
МОСТ(1 “–”)

- содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.
МОСТ(1 “+”) - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:
адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам.
нормативного уровня интенсивности труда работника

совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения, отдела,

организации и т.д.
Целесообразно оклад работника делать как минимум двусоставным:
Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

предписаниями задания или нормы --> тариф “+” выплата соответствия.
2.

Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации --> доплата (бонус)
3. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации --> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации--> тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия
4. Выработка рационального предложения работником --> прогресс-бонус

должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным

положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).
Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться:
специальной комиссией явно для всех сотрудников организации;
в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

в соответствии с критериями:
приемлемая для работников постепенность;
сохранение позитива

и устранение негатива в изменяемом механизме;
стратегическая и тактическая оправданность.

организации.
описание функций и составление должностных инструкций
оценка значимости каждого

рабочего места в приоритетах организации.
анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов.

на:
выработанные должностные приоритеты самой организации
средние показатели стоимостей специалистов на

рынке труда
В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с "вилкой" оплаты (max и min уровень оплаты).

Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей
Годовая константная

часть оплаты труда – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет.
Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия) – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий,

бонус (оперативный уровень);
премиальная система для высшего управленческого звена и

высших служащих (стратегический уровень) - тантьема ;
премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень) – "бонус-тантьема";
премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) – Прогресс-Бонус (ПБ) ("плоскость" рационализации).

в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения.
БОНУС подразделяется

на:
коммерческий (для работников коммерческого звена предприятия);
производственный (для работников производственного звена предприятия);
сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии).

заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия

Командный Бонус (КБ) – премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом
Тантьема - это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей.