Тема : Оплата труда на предприятии

мотивации труда.
Государственное регулирование оплаты труда.
Организация заработной платы на предприятии

к деятельности, направленной на достижение целей предприятия через удовлетворение их

потребностей.

Основными рычагами мотивации труда являются:
стимулы
мотивы

Мотив - это внутренняя побудительная сила: желание, установка, ориентация.
Стимул подразумевает заинтересованность работника в результатах своего труда.

Сущность мотивации труда

трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, становится необходимым и достаточным

условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.
Система мотивации и стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, присущих плановой экономике, но ни в коем случае их не заменяет. В плановой экономике работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой груд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено

трудовыми отношениями.

В теории трудовой мотивации - различают категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней - когда они возникают под влиянием внешнего субъекта - предприятия.

Внешняя мотивация

административная

экономическая

т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение.

Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта.
Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).
К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации - статусную, опирающуюся на служебное положение работника.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов).
Система мотивации

труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

формой мотивации труда.

В 20-е годы прошлого века академик С.Г. Струмилин

писал:

«Заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить, по крайней мере, следующие элементы:
производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание,
обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего,
текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь,
«амортизацию» нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей, др.»: ( писал академик С.Г. Струмилин)

две основные концепции определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена

рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

понятия «заработная плата» и «оплата труда»:
заработная плата - вознаграждение за

труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

регулирующая
производственно-долевая

процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри -

личностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, т.е. трудится; получает вознаграждение; удовлетворяет свою потребность;
воспроизводственная функция. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы: ее уровень должен обеспечивать длительную трудоспособность работнику, содержание семьи, рост профессионального и культурного образовательного уровня;
стимулирующая функция проявляется в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека;

статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом»

подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом;
регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников;
производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

определено понятие «основная заработная плата».
Основная заработная плата - относительно

постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. Доля основной заработной платы должна быть не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

платы входят:
1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным

расценкам;
2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы. Это: 
- доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу в ночное время, за сверхурочную работу, доплата работы в праздничные и выходные дни;
- дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда с учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности. Эти доплаты устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя;
3) выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер. К ним относятся: надбавка за выслугу лет (стаж работы), за высокое качество работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

платы, которая должна составлять не более 25 процентов от среднемесячной

заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К таким единовременным стимулирующим выплатам относятся:
единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);
единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
премия по итогам выполнения работ разового характера.
Такая структура заработной платы установлена для отечественных предприятий.

- это сумма денег, полученная за час, день или неделю.

Реальная заработная плата в экономической деятельности рассматривается как главный показатель покупательной способности заработной платы наемных работников и как эквивалент уровня их дохода, независимо от фактической работы, выполняемой в ходе этой деятельности.

от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и

услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении (индекс реальной заработной платы) (1р) определяются путем деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги по формуле:

платы
принцип максимальной заработной платы
принцип биржевой заработной платы
принцип усиления

социальной защищенности работников

принцип повышения уровня оплаты труда

принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы

труд должен оплачиваться в соответствии с его количеством, качеством и

сложностью, а также с учетом условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
принцип минимальной заработной платы, который состоит в том, что заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека. Согласно Трудовому кодексу РК минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый законом о республиканском бюджете, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально

принцип максимальной заработной платы означает, что зарплата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника в пределах его возможностей и не может быть ограничена, т.е. иметь верхний «потолок»;
принцип биржевой заработной платы предусматривает, что размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда;

учета работодателем того, что доход работника должен обеспечивать ему достойную

жизнь. Это предполагает систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

труда регулирует Трудовой кодекс Республики Казахстан, принятый 15 мая 2007

года. С введением его в действие утратили силу законы РК «О труде в Республике Казахстан», «О коллективных договорах», «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» и «О безопасности и охране труда»; Впервые именно в Трудовом кодексе появился ряд норм, существенно изменивших положение в области организации оплаты труда. Регулирование оплаты труда в РК осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование в области оплаты труда включает:
установление государственных гарантий по оплате труда;
разработка квалификационных справочников;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, доходов работников предприятия, а также отчислений на их социальные нужды.

представляют собой определенный минимум, за который переговорный процесс выходить не

должен, или, другими словами, они выступают отправной точкой в коллективных переговорах.

государственные гарантии по оплате труда

минимальный размер месячной заработной платы

минимальный размер часовой заработной платы

минимальные стандарты оплаты труда (МСОТ).

гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда

при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.
минимальный размер часовой заработной платы. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
минимальные стандарты оплаты труда (МСОТ). Трудовым кодексом РК впервые в практике введено понятие минимального стандарта оплаты труда, под которым понимается гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов.

от 9 июня 2008 года № 548 «Об утверждении повышающих

отраслевых коэффициентов» для расчета минимального стандарта оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, утверждены такие коэффициенты:
1) в горно-металлургической отрасли - не менее 1,6;
2) в отрасли машиностроения - от 1,1 до 1,3;
3) в отрасли угольной промышленности - от 1,6 до 2,2;
4) в химической промышленности -1,5.

Если же ориентироваться, к примеру, на коэффициент химической отрасли - 1,5 и минимальную заработную плату по республике, в 2012 г равна 17439 тенге, то МСОТ составит: 17439x1,5 = 26158,5 тенге.

этом предусмотрен дифференцированный подход к порядку оплаты сверхурочной работы при

повременной и сдельной формах оплаты труда. При сдельной форме оплаты сверхурочная работа компенсируется доплатой в размере не менее 50 процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника. При повременной же форме такая работа оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.
оплату за работу в ночное время. Трудовым кодексом РК установлен минимально допустимый размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, а именно каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. При проведении коллективных переговоров и заключении коллективного и трудового договоров могут устанавливаться и более высокие размеры оплаты за работу в ночное время;
оплату за работу в праздничные и выходные дни. Оплата производится в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки, всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный или выходной день. На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за часы работы в праздничные и выходные дни, и за ночное время, без исключения.

заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;
порядок

и сроки выплаты заработной платы.

Налоговое регулирование оплаты труда в РК предусматривает осуществление определенных удержаний. Из начисленной работникам заработной платы производятся:

обязательные удержания из заработной платы, установленные законодательными актами. К ним относятся обязательные пенсионные взносы и индивидуальный подоходный налог. . Работодатель производит отчисления обязательных пенсионных взносов (в размере 10 процентов) от ежемесячного дохода работника в соответствии с Законом РК от 20 июня 1997 г. «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», а также индивидуальный подоходный налог по ставке 10 процентов согласно Налоговому кодексу РК от 10 декабря 2008 года;
налоговое регулирование касается социального налога, плательщиками которого выступают предприятия, а объектом обложения - расходы работодателя, выплачиваемые работникам в виде заработной платы. Так, по состоянию на 2010 год социальный налог исчисляется по ставке 11 процентов.

судебных органов - это суммы возмещения ущерба, нанесенного работником работодателю

в крупных размерах, алименты на детей или родителей и др.;
удержания из заработной платы работника на основании акта работодателя (суммы ранее выданного аванса по заработной плате, возврат ошибочно выплаченных сумм, остаток неиспользованных и не возвращенных подотчетных сумм).

Общий размер ежемесячного удержания по решению суда в случаях, предусмотренных законами РК, и на основании акта работодателя, не может превышать 50 процентов причитающейся работнику заработной платы.

организована
по тарифной системе
по бестарифной системе
по смешанной системе
тарифная система

- разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток», т.е. это совокупность нормативных элементов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Тарифная система

тарифную сетку

тарифные ставки (оклады)

тарифные коэффициенты

системы, совокупность тарифных разрядов и соответствующих каждому из них тарифных

ставок и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом тарифный разряд представляет собой уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка работника 1го разряда не должна быть меньше мин. ЗП. Трудовой кодекс РК определяет тарифную ставку или оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого данного разряда превышает тарифную ставку первого разряда.

долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от

критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Бестарифная система оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
Законодательство предусматривает возможность использования на предприятиях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) - по бестарифной системе.

является отражение бестарифной системы оплаты труда, которая основывается на долевом

распределении средств на оплату труда в зависимости от установленных критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Для бестарифной системы характерны такие признаки как:
1) тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым но коллективным результатам работы;
2) присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
3) определение коэффициентов трудового участия (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

быть осуществлено на основе двух подходов:
1) исхода из фактически сложившихся

соотношений в оплате труда;
2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Первый подход основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает размер его заработной платы. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и эффективно реализовывает их.

Второй подход к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что этот уровень может быть объективно определен совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты.

исходя из установленных условий оплаты, в частности:
коэффициенты сложности работ (КСР)

определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте;
коэффициент оценки сменности (КСМ) рассчитывается по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;
коэффициент интенсивности груда (КИТ) отражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и/или выполнение заданного объема работ меньшей численностью персонала;
коэффициент профессионального мастерства (КИМ) определяется на основе установленных работнику доплат за профессиональное мастерство и высокие достижения в груде.

при данном подходе может быть произведен на основе следующей формулы:

ККУу

= KCPj * КУТ * КСМ*KИTij *KПMij , где

КСР - коэффициент сложности труда;
КУТ - коэффициент оценки фактических условий труда;
КСМ - коэффициент оценки сменности;
КИТ - коэффициент интенсивности труда;
КПМ - коэффициент профессионального мастерства;
j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij - принадлежность характеристики к /-му работнику, кото¬рый работает на этом j-м рабочем месте.

собственности две формы оплаты труда:
сдельная
повременная
Сдельная форма оплаты труда -

такая форма оплаты труда, когда оплата производится за каждую ед.продукции или объем выполненных работ.
Повременная форма оплаты предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада).

применять ту или иную форму оплаты труда.
Условиями применения сдельной оплаты

труда являются:
возможность точного учета объемов выполняемых работ;
наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
возможность технического нормирования труда;
возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ. 

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

возможности увеличения выпуска продукции;
производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к

наблюдению за ходом технологического процесса;
функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

сдельно-премиальная
сдельно-прогрессивная
косвенно-сдельная
аккордная система

формы и системы.
Простая сдельная система – система, при которой оплата

за каждую единицу продукций в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере. При простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции исходя из тарифной ставки и из нормы выработки или нормы времени.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Общий заработок рабочего (Зс) определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период:

Зо = Зс х Q, где
Зс- сдельный заработок по прямым расценкам;
Q- количество выпущенной рабочим продукции.

формы и системы.
Сдельно-премиальная система - система, при которой заработная плата

складывается из оплаты по сдельным расценкам и премий за выполнение количественных и качественных показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака и т. и.

Расчет заработной платы при сдельно-премиальной оплаnе труда производится по формуле:

Зсп = Зс + (Зс*(Р + К*П):100%), где
Зсп- сумма заработной платы при сдельно-премиальной форме оплаты труда;
р- размер премии за выполнение установленного зада¬ния, %;
К - размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования, %;
п- процент перевыполнения показателей премирования.

формы и системы.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым

сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труд (СЗпр ) определяется по формуле:
Зспр = Р* Впл + (Вф -Вп)* Рпр где,
Зспр - сумма заработной платы при сдельно-прогрессивной форме оплаты труда;
Рпр - прогрессивная расценка за изделие;
Впл; Вф - количество продукции по установленному плановому заданию и количество продукции, выпущенной фактически соответственно.

Прогрессивная расценка за изделие (Рпр) рассчитывается следующим образом:
Рпр = Pj* ((П -100 )* Kmc), где
П - процент выполнения нормы выработки (обслуживания);
Kmc - процент увеличения тарифной ставки, используемой при индивидуальной сдельной оплате труда.

формы и системы.
Аккордная система - система сдельной оплаты труда, когда

единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку. При аккордной оплате труда расцепка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Косвенная система оплаты - разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, ремонтников и др.). Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по формуле

где,

Тсм- тарифная ставка обслуживаемого рабочего по косвенно сдельной системе
Нвыр- норма выработки обслуживающего рабочего в единицу времени
Чр- количество обслуживаемого рабочего

формы и системы.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для

каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда - это система, которая предусматривает распределение коллективного заработка между отдельными членами коллектива с учетом индивидуального вклада каждого.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Тогда фонд заработной платы рабочих сдельщиков равен
Фксд=Рксд*ВП

формы и системы.
Заработок рабочего при простой повременной системе ( ПЗ

) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях):
ПЗ = ТСп х Траб, где
ПЗ— повременный заработок рабочего;
ТСп - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-повре¬менщика;
Траб- отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях).

Повременная заработная плата

простая повременная

повременно-премиальная

формы и системы.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты

(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Расчет при повременно-премиальной оплате (ПЗп) проводится по формуле:

ПЗп = ТСп х Траб + (ТСп*пр) : 100, где

ТСп - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-повре¬менщика;
Траб- отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях).
пр - процент премии.

формы и системы.
При расчете средней заработной платы работника целесообразно учитывать

следующие основные выплаты:
оплату но сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплату по должностным укладам для руководителей, специалистов и технических исполнителей;
премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, расширеного обслуживания, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, повышенную интенсивность груда, руководство бригадой, выслугу лет и т.д.); 
доплаты за условия труда (если они не учтены в тарифных ставках и выплачиваются отдельно).
При этом главными критериями для включения в заработок различных видов выплат могут быть:
степень постоянства их в структуре заработка;
-связь их с количеством, качеством и результатами труда работников.

применяемых на предприятиях

применяемых на предприятиях

(стоимости труда).Согласно определению МОТ: «Стоимость затрат на рабочую силу -

это расходы работодателя (предприятия), связанные с содержанием и использованием рабочей силы».

В Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, рекомендованной МОТ, затраты предприятия на рабочую силу, сгруппированы по направлениям затрат в 10 групп:
1) оплата за отработанное время (прямая заработная плата);
2) оплата за неотработанное (нерабочее) время;
3) единовременные премии и вознаграждения (выплаты);
4) натуральные выплаты, включаемые в оплату труда;
5) расходы по обеспечению работников жильем;
6) расходы на социальную защиту работников;
7) расходы на профессиональное обучение;
8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9) расходы, не отнесенные к ранее приведенным классифика-ционным группам;
10) налоги, связанные с использованием рабочей силы.

указанные группы затрат можно объединить в две статьи затрат: прямые

и косвенные. Первые четыре группы расходов характеризуют «прямую стоимость труда» и, по сути, составляют фонд заработной платы, остальные - считаются «косвенными» расходами на рабочую силу.

К фонду заработной платы относятся начисленные суммарные денежные средства предприятия для оплаты труда работников (должностные оклады, тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера), с учетом налогов и других удержаний (подоходный налог, обязательные пенсионные взносы) в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан и независимо от источника их финансирования и срока их фактических выплат.

В фонде заработной платы учитываются все выплаты как в денежной, так и в натуральной форме, переведенные в денежную единицу. Указанные суммы приводятся без вычета налогов и других удержаний.

начисленная работникам за выполненную работу или фактически отработанное время по

тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах и долях от дохода, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
выплаты стимулирующего характера: надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам; премии за производственные результаты (носящие регулярный или периодический характер, независимо от источника их выплаты); единовременные; вознаграждения по итогам работы за год; другие выплаты и поощрения, определенные коллективными договорами или актами работодателей;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты за проживание в зонах экологического бедствия и радиационного риска, производимые в соответствии с законодательством; доплаты за условия труда (за работу на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, а также за особые условия труда); доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни; оплата сверхурочной работы и т.д.;
другие денежные суммы, начисленные к выплате: суммы доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы; процентное или комиссионное вознаграждение, независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой и т.д.

фонде заработной платы, относятся:
• расходы предприятия по обеспечению работников жильем;
• расходы, связанные

с обучением работников;
• налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
• расходы предприятия на социальную защиту работников;
• расходы на проведение культурных мероприятий, а также по организации отдыха и развлечений;
• другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

рабочего дня -7 ч. Количество рабочих дней в месяце -

20. Норма выработки - 20 деталей за смену. Фактическая выработка за месяц - 460 деталей.

Необходимо рассчитать заработную плату рабочего за месяц при:
а) прямой сдельной оплате труда (расценка за одну деталь - 175,5 тенге);
б) сдельно-премиальной системе оплаты труда (премия - 0,5 процента от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки);
в) сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (повышающий коэффициент - 1,8).
г) простой повременной системе оплаты труда;
д) повременно-премиальной системе оплаты труда (премия составляет 10 процентов от тарифного заработка).

заработная плата (СЗ) будет равна:СЗ = Pj х Вп
175,5

х 460 = 80730 тенге;
Плановая норма выработки ВПпл=20д*20дет=ко
б) для определения размера премии нужно рассчитать процент превышения фактической выработки над плановой (р):
460/400х 100 = 15%.
115-100=15%
Тогда заработная плата по сдельно-премиальной системе оплаты труды (СЗп) составит:
80730 + 80730х 0,5х1,5/100 = 80730 + 6054,75 = 86784,75 тенге

(Рпр). В данном случае она рассчитывается путем умножения расценки за

одну деталь (Рс) на повышающий коэффициент(Кп) : Рп = Рс* Кп
175,5х 1,8 = 315,9 тенге.
Заработная плата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (СЗпр) равна:
СЗпр = Рс * Впл + (Вф-Вп)* Рпр
(175,5 х(20x20)) + + (315,9 х (460 - (20 х20)) = 89154 тенге
г) по простой повременной системе оплаты груда заработная плата (ПЗ) будет равна: ПЗ = ТСп * Траб
540 x 7 x 20 = 75600 тенге;
д) по повременно-премиальной системе оплаты заработная плата (ПЗп) составит:
75600+75600*10/100= 83160 тенге.

Таким образом, расчеты, показали, что наибольшую заработную плату рабочий может получить при оплате по сдельно- прогрессивной системе, а наименьшую - по простой повременной системе.

плата (МЗП) на 2010 год - 17439тенге. Определить;

1) обязательные пенсионные взносы

(ОПВ ):
89154*10/100=8915,4 тенге
2) индивидуальный подоходный налог (ИПН ) :
89154-8915б4-17439*10/100=6280 тенге
3) сумма к выдаче работнику ЗПвыд =ЗП- ОПВ - ИПН =73958 тенге
4) социальный налог СН = (ЗП - ОПВ)х 11%
(89154-8915,4)*11%/100=8826 тенге
5) социальные отчисления СО =(ЗП - ОПВ)х 12,5%
89154-8915,4*12,5/100=4012 тенге
6) сумма социального налога к уплате уменьшается на сумму социальных отчислений:
8826-4012=4814 тенге

Итак, к уплате подлежат следующие суммы: обязательные пенсионные взносы - 8915,4 тенге; индивидуальный подоходный налог – 6280 тенге; социальный налог- 8826 тенге; социальные отчисления – 4012 тенге; заработная плата к выплате работнику – 60820,6 тенге.