Слайд 1Тема:
Особенности управления персоналом
Слайд 2Особенности кадровой политики в условиях рынка
Понятие системы управления персоналом
Особенности подбора
и расстановки кадров
Управление процессом адаптации
Слайд 31. Кадровая политика
Это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих
основные направления работы с персоналом, направленные на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала организации.
Слайд 4Составляющие кадровой политики:
какими организация видит или хочет видеть своих
работников;
политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
политика вознаграждения;
политика найма;
политика
в отношении развития персонала и карьеры;
политика стабилизации кадрового состава;
политика оценки достижения.
Слайд 5Виды кадровой политики
Пассивная кадровая политика – руководство не имеет ярко-выраженной
программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к
ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.
Слайд 6Кадровая политика
Открытая
организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на
любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность,
так и на должность высшего руководства.
Закрытая организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации.
Слайд 7Принципы кадровой политики:
Справедливость
Осознанность;
Последовательность;
Дифференцированность
Критерии оценки кадровой политики:
1. Количественный и качественный
состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника /производства и т.д.
Слайд 82. Система управления персоналом
это совокупность приемов, методов, технологий организации работы
с персоналом.
Объекты системы управления персоналом:
работники;
рабочие группы;
трудовой коллектив.
Субъекты системы :
функциональный управленческий
персонал;
линейный управленческий персонал
Слайд 9Особенности системы управления персоналом
Слайд 10Цели системы управления персоналом организации
Слайд 11Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала
Слайд 12Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации
Слайд 13Функции системы управления персоналом
Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой
политики; анализе кадрового потенциала; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности
в персонале
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала;
Слайд 14Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и
тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования
Функция управления
социальным развитием заключается в организации питания; охраны здоровья и отдыха, организации развития физической культуры; организации социального страхования.
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Слайд 15Функция информационного обеспечения заключается в ведении учета и статистики персонала;
информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом;
Функция обеспечения нормальных
условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом.
Слайд 16Особенности подбора и расстановки кадров
Под подбором и расстановкой кадров понимается
рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Слайд 17Основывается на принципах
соответствия,
соответствие нравственных и деловых качеств претендентов
перспективности,
установление возрастного
ценза, продолжительности периода работы в одной должности, возможность изменения профессии,
состояние здоровья
сменяемости
лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.
Слайд 18Исходные данные для отбора и расстановки кадров
Модели служебной карьеры;
Философия
и кадровая политика организации;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационных
комиссий;
Контракт сотрудника;
Штатное расписание;
Должностные инструкции;
Личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановке кадров.
Слайд 20Наиболее привлекательные составляющие соц. пакета
Слайд 21Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров
1. Уровень квалификации
2.
Показатели деловых качеств
3. Показатели работоспособности
4. Качество выполняемой работы
5. Показатели стиля
и методов работы
6. Аналитические способности
7. Показатели участия в инновационной деятельности
8. Показатели дисциплинированности
9. Показатели психологической совместимости с коллективом
Слайд 25Собеседование состоит из этапов:
Подготовка (планирование мероприятия).
Проведение собеседования (анализ кандидата)
Оценка материалов
собеседования (выработка решения).
Слайд 26Задачи проведения собеседования
Проверить квалификацию будущего сотрудника;
Испытать те или иные личные
качества: стрессоустойчивость, скорость реакции, творчество и т.д.;
Оценить внешние данные и
внешний вид потенциального сотрудника;
Уточнить ценностные ориентиры, нравственные устои, устоявшиеся стереотипы и т.п.
Понять базовые стратегии поведения, сложившиеся привычки, реакционное поведение и т.д. и т.п.
Слайд 28Методы оценки персонала
Технология на принципах критериальной оценки.
Тесты на профпригодность.
Общие тесты способностей.
Биографические тесты и изучение биографии.
Личностные тесты.
Интервью.
Рекомендации.
Нетрадиционные методы:
11% используют полиграф (детектор лжи), тесты на честность.
18% - алкогольный наркотический тесты
22% психоанализ
Слайд 293 вида увольнений сотрудников:
Увольнение по инициативе сотрудника (по собственному
желанию );
Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации )
Выход на пенсию.
Слайд 314. Адаптация
это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой
сотрудник осваивается в организации, учится жить в относительно новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических условиях
Слайд 32Виды адаптации:
Организационная
это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса,
структуры организации и существующих механизмов управления,
Социально-психологическая
это принятие новых норм
взаимоотношений, поведения в предприятии, приспособление к новому социуму
Профессиональная
это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня
Ценностная адаптация
это способность принимать и разделять ценности организации, ее корпоративную культуру.
Слайд 33Схема общего графика прохождения адаптации