Слайд 1Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы в сфере физической культуры и спорта –
совокупность всех работников, участвующих в трудовой деятельности спортивных организаций.
Численность штатных
работников физической культуры и спорта к 2010 году составила 302,3 тыс. человек
Трудовые ресурсы характеризуют показатели:
Стоимость
Занятость
Стоимость отражает способность к труду, которая имеет цену. Например стоимость спортсмена состоит:
Стоимость подготовки, число зрителей, которые придут на стадион посмотреть этого спортсмена, рост рекламных контрактов клуба, повешенное внимание телевидения к клубу и т.д.
Показатель занятости выражает период деятельности.
Различают:
Нормативную
Фактическую
Нормативная занятость – это работа в установленных пределах.
В сфере ФКиС устанавливаются временные нормативы.
Характерная особенность формирования кадрового потенциала является потребность в гибких формах занятости. В связи с неритмичностью производственного процесса.
Гибкая занятость : неполный рабочий день, совместительство, гибкий рабочий день, сезонная, временная работа.
Слайд 2Новая система оплаты труда работников спортивных бюджетных организаций
Решает задачи:
Упорядочивает выплаты
сверх оклада
Гибкий подход к оплате труда
Система оплаты труда спортивной организацией
устанавливается коллективным договором.
Новая отраслевая система оплаты труда учитывает:
Минимальные оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
Систему повышающих коэффициентов;
Выплаты компенсационного характера;
Выплаты стимулирующего характера.
Слайд 3Новая система оплаты труда работников спортивных бюджетных организаций
Коэффициенты квалификации для
тренеров:
Высшая категория – до 0,8
Первая категория – до 0,5
Вторая категория
– до 0,3
Коэффициенты квалификации по должностям «спортсмен», «спортсмен-инструктор» в зависимости от спортивного разряда и звания – от 1 до 3,5.
Коэффициенты специфики работы – для работников ДЮШОР, образовательных учреждений среднего проф. Образования и др. рекомендуется коэффициент 0,15 к окладу.
Принцип базового оклада – не менее 70-80% от прожиточного минимума.
Слайд 4Заработная плата в отрасли ФКиС
Оплата труда по нормативу на одного
занимающегося. Нормативы заработной платы - % от ставки заработной платы
на 1 занимающегося.
Нормативы оплаты труда тренеров- преподавателей за подготовку одного занимающегося:
Слайд 5Нормативы оплаты труда тренеров- преподавателей за подготовку спортсменов высшего класса
Слайд 6Выплаты стимулирующего характера
Устанавливаются самостоятельно
Рекомендуется до 30% от фонда оплаты труда.
Выплаты
стимулирующего характера:
За участие в подготовке спортсмена высокого класса;
За качество выполняемых
работ;
Молодым специалистам;
За стаж непрерывной работы, выслугу лет;
Интенсивность и высокие результаты работы;
Премиальные выплаты;
Ученые степени и звания.
Слайд 7Стимулирующие выплаты работникам, имеющим почетные звания, награды
Слайд 8Стимулирующие выплаты работникам, за стаж работы
Слайд 9Стимулирующие выплаты работникам, за интенсивность и высокие результаты работы
Слайд 10Стимулирующие выплаты работникам, за подготовку и участие в подготовке спортсменов
высокого класса
Слайд 11Профессиональные квалификационные группы 1 уровня (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.05.2008
№ 225)
Слайд 12Профессиональные квалификационные группы 2 уровня
Слайд 13Профессиональные квалификационные группы 3 уровня
Слайд 14Профессиональные квалификационные группы 4 уровня
Слайд 15Критерии оценки деятельности спортивных школ
Слайд 16Трудовые ресурсы
Трудовое соглашение
Работники постоянные и временные
Временные:
Совместительство
Временные, сезонные работы.
В зависимости от
характера трудовой деятельности:
Специальность
Уровень квалификации
Штатное расписание и Штатная книга
Тарифные ставки
Слайд 17Количественные характеристики
Списочная численность
Явочная численность (без б/л, отпусков и т.д.)
Среднесписочная
численность (списочная численность на каждый день включая выходные и праздничные
: число календарных дней)
Фонд ресурсов труда (среднесписочная численность на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах)
Текучесть кадров (число уволенных к среднесписочной численности)
Удельный вес работников подразделений, служащих
Персонал:
Производственный
Непроизводственный:
Руководители
Специалисты
Служащие
Слайд 18Показатели
Производительность труда (количество или сумма продукции (услуг) на единицу времени
на одного сотрудника)
Трудоёмкость – затраты времени на производство единицы продукции
(услуги)
Слайд 19Оплата труда
СКОЛЬКО НУЖНО ПЛАТИТЬ?
«В
Российском бизнесе работник получает не то, чего заслуживает, а то,
о чем сумеет договориться»
«Тот, кто оплачивает работу своих сотрудников земляными орехами, не должен удивляться, что окружен орущими шимпанзе».
«Зарплата не приходит от предпринимателя, она приходит от клиента»
Слайд 20Системы оплаты труда
Заработная плата (оплата труда) определяется как вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы.
Компенсационные выплаты ( климатические, отклонения от сан. норм)
Аттестация рабочих мест
Стимулирующие выплаты
Повременная система оплаты труда
Повременно – премиальная
Сдельная
Сдельно- премиальная
Сдельно- прогрессивная
КТУ
Слайд 21Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда производится за количество произведенной продукции
по установленным сдельным расценкам.
Определяется исходя из часовых ставок и норм
времени.
Используется для стимулирования количества производимой продукции.
Сдельно – премиальная система- сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение конкретных количественных или качественных показателей работы.
Устанавливается 2-3 основных показателя и условия для премирования.
(рост производительности труда, место в спортивных соревнованиях, победа, рекорд)
Слайд 22Сдельная оплата труда
Сдельно- прогрессивная система – выплата по прямым сдельным
расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм,
по повышенным расценкам (прогрессивная шкала).
Косвенная сдельная система – применяется для рабочих, занятых обслуживанием спортивных сооружений. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых площадей, мест и их количества.
Аккордная сдельная система – предусматривает оплату объема работ. Стоимость работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. (стимулирует выполнение объема меньшей численностью и в короткие сроки).
Слайд 23Повременная оплата труда
Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время
по тарифной ставке присвоенного работнику разряда.
Повременно- премиальная система – устанавливается
размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или условий премирования.
Окладная система- применяется при повременной системе оплаты труда с нормированным заданием.
Слайд 24Смешанные системы оплаты труда
1.Бестарифная система - это долевое распределение средств,
предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При
этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.
Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда, а работнику присваивается квалификационный уровень. В зависимости от него работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.
Слайд 26Пирамида Маслоу
Творчество:
Наставничество
Хобби
_______________________________________________________________________
Статус:
Карьерный рост,
Конкурсы, кредиты
_______________________________________________________________________
Социум:
Корпоративные мероприятия,
Оплата услуг
________________________________________________________________________
Безопасность:
Переменная часть, выплата
Бонусов, обучение, рабочее
место
________________________________________________________________________
Физиология:
Постоянная часть оплаты, соцпакет,
Оплата связи и проезда
Слайд 27Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Слайд 28Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда
Категории мотивов:
Потребность во власти;
Потребность в успехе или
достижении целей;
Потребность в принадлежности у коллективу, определенному сообществу.
Слайд 29Теория ожидания В.Врум
Уровень мотивации зависит от ожидания работников:
Взаимосвязь между затратами
труда и его результатами;
Соответствие получаемого вознаграждения достигнутым результатам;
Ценности получаемого вознаграждения
для работника (соответствия вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления).
Слайд 30Виды мотивации
Материальная;
Нематериальная (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании)
Моральная (встречи с руководством,
грамоты, дипломы, особые условия труда, возможность распоряжаться ресурсами).
Мотивация достижения (блага,
вознаграждение за труд)
Мотивация избегания (избегание наказаний)
Мотивация успеха (наилучшие результаты в своей профессии, порученном деле)
Мотивация на власть (лидерские позиции)
Мотивация на принадлежность (потребность работать в коллективе)
Слайд 31Виды выплат
Гарантийные и компенсационные выплаты:
Сверхурочные, работа в выходные дни;
Оплата простоев;
Оплата
времени задержки заработной платы;
Доплата за работу в вечернюю и ночную
смены;
Оплата брака не по вине работника;
Особые условия отдельных категорий работников:
Дефицитность той или иной профессии;
Слайд 32Виды премирования
За основные результаты деятельности:
Цель введения премирования;
Показатели премирования и круг
премируемых лиц;
Условия премирования;
Размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей;
Основания для
снижения премий.
Условия единовременного премирования:
Выполнение особо важных заданий;
Победу в соревновании;
За достижение специальных показателей.
Вознаграждение по итогам деятельности предприятия
Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам:
Совмещение профессий;
Профессиональное мастерство;
Ученая степень;
Классность (мастерство);
Руководство бригадой
Слайд 33Формы стимулирования
Поощрение за увеличение дохода;
Премирование за повышение производительности;
Участие в прибыли;
Участие
в капитале.
Слайд 34Шесть элементов системы премирования
Показатели премирования(за что)
Круг премирования (кого)
Условия премирования (когда)
Источник
премирования
Шкала премирования (сколько)
Размеры депремирования
Элементы премиальной системы
Слайд 35Соотношение постоянной и переменной части заработной платы
Слайд 36Грейдирование
Грейд- разряд по оплате труда, определяющий вилку должностных окладов, оценивающую
занятость, сложность и ответственность на рабочем месте.
Формат грейдирования- бальная оценка
:
Определение факторов, влияющих на результативность (стаж по специальности, кол-во подчиненных, сложность, коммуникативность, управленческий уровень, статус подчиненности, ответственность)
Оценка факторов по степени их влияния на результативность
Оценка факторов по степени вероятности наступления
Расчет степени совокупного влияния фактора на результативность
Построение шкал бальных оценок
Оценка рабочих мест
Слайд 37Методика формирования системы разрядов по оплате труда
Слайд 38Методика формирования системы разрядов по оплате труда
Слайд 39Методика формирования системы разрядов по оплате труда
Слайд 40Алгоритм разработки KPI
KPI КОМПАНИИ
KPI отделов
KPI рабочих мест
Цель- оценить
трудовой вклад каждого подразделения или работника
Оценка- это сравнение, сравнение- измерение,
измерение- применение показателя
Принцип разработки Ключевых индивидуальных показателей – максимальная связь с результатом.
Слайд 41KPI директора по персоналу
Подбор, оценка и отбор
Скорость закрытия вакансий;
Средний стаж
ключевых работников;
% прошедших испытательный срок;
% обращений кандидатов из компаний конкурентов;
Выполнение
плана найма;
Общее время «простоя» незаполненных вакансий;
Количество закрытых вакансий;
Методы привлечения (в баллах);
Соблюдение технологии привлечения и подбора
Обучение и развитие
Выполнение плана по обучению;
Оценка участников;
Оценка по тесту на знания;
Поведенческие изменения;
Изменение производственных (финансовых) показателей;
% прошедших аттестацию с высокими оценками.
