Управление карьерой

Поэтому при взаимоотношениях личности и организации, руководитель должен рассматривать каждого

работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу.

кадрового резерва
Управление карьерой
Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров
Поощрение и наказание

Увольнение

влияния
Средства побуждения

делегирования
полномочий

роли: получатель информации, представитель организации во внешней среде;
роли, выполняемые руководителем

в связи с принятием решений: инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов.
Управление карьерой подчиненных

области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Карьера предполагает поступательное

изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера

условия
Технические факторы и нововведения
Конкуренция
Гос. поддержка различных отраслей и производств, отраслевые

и региональные соглашения
состояние рынка труда, причем
не только в данный момент, но
и главным образом на перспективу.

- размер предприятия;
- организационная структура;
- организационная культура;
- характер и условия работы;
- стиль руководства;
программы развития карьеры
[* ]

-ориентации работников;
личностные особенности;
тип мотивации;
мировоззрение;
квалификация, образование;
родители

уровня
благосостояния
- другое

Движение по
должностным
позициям

Изменение уровня
материального
благосостояния - другое

признанным в своем коллективе
Реализация

своего творческого потенциала

работе
Личные
нужды
ЗДОРОВЬЕ

элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную. (

В.В.Травин, В.А.Дятлов. Менеджмент персонала предприятия. )

Личностная

П о д с т р у к т у р ы к а р ь е р ы

Производственная

Ценностная

-мотивация на карьеру;
-личностная качества;
-самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;
-социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры

-расширение производства (план развития, модернизации и т.п.);
-внедрение новой технологии и техники;
-переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
-качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
-потребность предприятия в развитии карьеры работника и др

-социальная принадлежность, нередко предопределяющая формы и пути развития карьеры;
-общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);
-престижность развития карьеры и пр.

чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
обеспечивает человеку

материальное благополучие;
удовлетворяет потребнос-ти в самореализации, уважении, самоуважении, в успехе и власти;
- показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.

Цели:
- получить работу или должность, которые соответствуют самооценке и доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, в определенной мере соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать активный отдых;
- получить работу или должность, которые активизируют потенциал работника и развивают его;
- получить работу или должность, которые носят творческий характер;
- получить работу или должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- получить работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- получить доходы или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
- получить работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Задачи:
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:
-ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расши -
рить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

-стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организа -
торских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчи-
востью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и
путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назна-
чению на высокие и ответственные должности.

для вертикального карьерного роста. В то время как в малых

организациях возможности вертикального карьерного роста могут быть ограничены. Такие организации должны в большей мере полагаться на горизонтальные перемещения своих работников, ротацию кадров внутри организации.

Имеет значение также выбранная организацией политика управления карьерой. При этом организация вынуждена решать: будет ли она сама выращивать свои кадры или предпочтет покупать руководителей и специалистов на стороне? Одни организации делают ставку на сотрудников-универсалов, другие- на узких специалистов.

Факторы, влияющие на карьерный рост

кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов

развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
При планировании карьеры необходимо учитывать:
-профессиональные качества (опыт, умения, навыки);
-человеческие качества (доброжелательность)

Планирование карьеры

Профессиональные
качества

Человеческие
качества

-человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности

и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, составная часть управления персоналом. Задача Менеджера по персоналу- поддержка личной карьеры сотрудника.
На планирование карьеры влияют: сам человек, его родители, администрация Компании, среда, квалификация, образование, мировоззрение, экономика, НТР, и т.д.
При планировании карьеры учитываются и профессиональные и человеческие качества сотрудника. Работая над собой, человек может развить и профессиональные и личностные качества.
Развитие карьеры работника в конкретной Компании может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают ее развитие.
Развитию карьеры сотрудника в Компании помогают такие процессы в Компании как: адаптация, мотивация, обучение, ротация кадров, профориентация, личный пример.

Вывод

области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом

в начале профессионального
пути, линии движения, либо,
овладение другими областями

человеческого опыта, связанное с
расширением опыта.

Внутриорганизационная -
связана с траекторией
движения человека в
организации

Вертикальная- должностной рост.
Горизонтальная - продвижение
внутри организации, в разных
подразделениях одного уровня
иерархии.
Центростремительная - продви
жение к ядру организации, центру
управления, более глубокое включение в
процессы принятия решения.

и должности;
Ориентации в организации;
Оценка перспектив и проектирование роста;
Реализация роста

работу;
Определение на рабочее место;
Оценка труда и потенциала работника;
Отбор в резерв;
Дополнительная

подготовка;
Программы работы с резервом;
Продвижение;

мотивации;
Организация профессионального развития;
Предложения по стимулированию;
Предложения по росту.

деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он

занимает.

не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения

аттестации персонала устанавливается федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестации требует наличия официальных распорядительных документов по организации.

на уровне подготовки;
составить план развития сотрудника;
проверить совместимость с коллективом;
проверить мотивацию

к труду, к работе в данной должности;
Определить перспективы развития карьеры работника;
повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

«360» градусов - это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается

своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами

критикой;
Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате

труда;
Обязательно объяснить, что аттестация - это не карательный инструмент для увольнения неугодных специалистов, а она призвана помочь работодателям и специалистам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

нормативов;
игнорируется все то, за что не ставятся «оценки»;
на первый план

выходит личный результат;
высокий уровень конкуренции между сотрудниками следствием чего являются межличностные конфликты

чем мужчине, чтобы добиться более-менее весомых результатов;
Окружать себя людьми, которые

будут поддерживать в стремлении сделать карьеру (или которые не будут этому мешать);
Четко ставить жизненные цели;
Откажитесь от предупреждений и стереотипов.

описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице.

как «вызов мужскому самолюбию»;
Женщине трудно стать часть мужского коллектива, мужчины

воспринимают появление женщины как нежелательное;
Руководитель-мужчина считает неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его профессиональную репутацию и замедлить должностной рост;

беременность и последующие больничные -

1.-Если отпускать сотрудницу в декрет и, как только та изъявит желание вернуться, восстановить ее в должности. Сотрудница становится заинтересована в работе, она будет поддерживать свои профессиональные навыки, и вернувшись она быстро войдет в курс дела; 2.-Если есть возможность и желание сотрудницы можно предложить работать через интернет.

настрой всего персонала, что приводит к:
Повышению мотивации;
Общая лояльность;
Снижение текучки;
Снижение издержек

на восполнение кадрового состава

которая обеспечивает получение человеком систематизированных знаний и умений с целью

их эффективного использования в профессиональной деятельности - Необходимость постоянного обучения персонала определяется стремительной динамикой - Образование играет значительную роль в карьере и уровне заработной платы

во многие ВУЗы
Очень многие крупные компании ищут молодых специалистов в

выпускниках профильных образовательных учреждениях
Особое место занимает повышение квалификации персонала, которое обеспечивает квалификацию работника современному уровню

-
процесс направленный
на освоение новых
знаний и навыков, а
также на

систематическое их
обновление

Переподготовка
кадров -
предусматривает
получение второй
профессии или
специальности

После вузовское
профессиональное
образование -
обеспечивает
подготовку ученых
высшей квалификации:
кандидатов и докторов
наук.

фирмы, которая органически входит
в систему работы с резервом кадров,

обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, растет его квалификация и т.д., поэтому формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

личное и индивидуальное дело; это процесс, который протекает постоянно на

протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить; Невозможно, собравшись единожды с мыслями и распланировав свою жизнь на тридцать лет вперед, потом ни разу не подвергнуть свой план пересмотру. Во-первых, мы живем не в безвоздушном пространстве, и внешние условия тем или иным образом будут влиять на ваши намерения. Во-вторых, с годами меняемся и мы сами. То, что казалось нам подходящим в двадцать пять лет, может оказаться совершенно непригодным в сорок.