Разделы презентаций


Управление карьерой презентация, доклад

Содержание

ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Планирование карьеры

Планирование карьеры

Слайд 2ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 3УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА

УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА

Слайд 4ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.

ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 6ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.

ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 7ВЫВОД:
Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала

ВЫВОД:  Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала

Слайд 8Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Поэтому при взаимоотношениях личности и организации, руководитель должен рассматривать каждого

работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Поэтому при взаимоотношениях личности и организации, руководитель

Слайд 9Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами

Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами

Слайд 11Цели администрации по отношению к персоналу

Цели администрации по отношению к персоналу

Слайд 12Этап управления персонала включает:
Отбор кадров
Набор кадров
Оценка кадров
Адаптация кадров
Мотивация кадров
Ротация кадров
Формирование

кадрового резерва
Управление карьерой
Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров
Поощрение и наказание


Увольнение
Этап управления персонала включает:Отбор кадровНабор кадровОценка кадровАдаптация кадровМотивация кадровРотация кадровФормирование кадрового резерваУправление карьеройОбучение, повышение квалификации и переподготовка

Слайд 13Типичные ошибки управления

Типичные ошибки управления

Слайд 14



Манера
поведения

заботы о
подчиненных
Общая позиция
руководителя
применения
власти

за счет

достижения целей


для

Стиль руководства

Способ

влияния
Средства побуждения

делегирования
полномочий

Манера поведениязаботы о подчиненныхОбщая позиция руководителяприменения властиза счетдостижения целейдляСтиль руководстваСпособ влиянияСредства побужденияделегирования полномочий

Слайд 15Роли руководителя при управлении персоналом
межличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник;
информационные

роли: получатель информации, представитель организации во внешней среде;
роли, выполняемые руководителем

в связи с принятием решений: инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов.
Управление карьерой подчиненных

Роли руководителя при управлении персоналоммежличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник;информационные роли: получатель информации, представитель организации во внешней

Слайд 16Карьера- продвижение человека по служебной
лестнице.

Карьера- это успешное продвижение в

области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Карьера предполагает поступательное

изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера

Карьера- продвижение человека по служебной	 лестнице.Карьера- это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Слайд 17ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Специализированная
Неспециализированная
Внутриорганизационная
Профессиональная

Вертикальная

Горизонтальная

Центростремительная
Ступенчатая

ВИДЫ КАРЬЕРЫСпециализированнаяНеспециализированнаяВнутриорганизационнаяПрофессиональнаяВертикальнаяГоризонтальная Центростремительная Ступенчатая

Слайд 18
Факторы, влияющие на карьерный рост
Факторы, влияющие на карьеру
Внешние
Организационные
Личностные

- Экономические

условия
Технические факторы и нововведения
Конкуренция
Гос. поддержка различных отраслей и производств, отраслевые

и региональные соглашения
состояние рынка труда, причем
не только в данный момент, но
и главным образом на перспективу.

- размер предприятия;
- организационная структура;
- организационная культура;
- характер и условия работы;
- стиль руководства;
программы развития карьеры
[* ]


-ориентации работников;
личностные особенности;
тип мотивации;
мировоззрение;
квалификация, образование;
родители

Факторы, влияющие на карьерный ростФакторы, влияющие на карьеруВнешниеОрганизационныеЛичностные - Экономические условияТехнические факторы и нововведенияКонкуренцияГос. поддержка различных отраслей

Слайд 19КАРЬЕРА
Внутреннего
развития человека
Внешнего движения
в освоении социального
пространства

- Профессиональный
рост
- Престиж - Повышение

уровня
благосостояния
- другое

Движение по
должностным
позициям

Изменение уровня
материального
благосостояния - другое
КАРЬЕРАВнутреннегоразвития человекаВнешнего движенияв освоении социальногопространства- Профессиональный  рост- Престиж - Повышение уровня  благосостояния- другое Движение по

Слайд 20МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
Желание расти и развиваться;
Стремление к изменениям
Желание власти
Материальный стимул
Стремление быть

признанным в своем коллективе
Реализация

своего творческого потенциала
МОТИВЫ КАРЬЕРЫ Желание расти и развиваться;Стремление к изменениямЖелание властиМатериальный стимулСтремление быть признанным

Слайд 21Первостепенные факторы влияющие на карьеру КАРЬЕРА
ОБРАЗОВАНИЕ
ОПЫТ
Умения и таланты
Интересы и
темперамент
Готовность
к

работе
Личные
нужды
ЗДОРОВЬЕ

Первостепенные факторы влияющие на карьеру    КАРЬЕРАОБРАЗОВАНИЕОПЫТУмения и талантыИнтересы и темпераментГотовность к работеЛичные нуждыЗДОРОВЬЕ

Слайд 22Подструктуры карьеры
Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных

элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную. (

В.В.Травин, В.А.Дятлов. Менеджмент персонала предприятия. )

Личностная

П о д с т р у к т у р ы к а р ь е р ы

Производственная

Ценностная




-мотивация на карьеру;
-личностная качества;
-самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;
-социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры


-расширение производства (план развития, модернизации и т.п.);
-внедрение новой технологии и техники;
-переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
-качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
-потребность предприятия в развитии карьеры работника и др


-социальная принадлежность, нередко предопределяющая формы и пути развития карьеры;
-общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);
-престижность развития карьеры и пр.

Подструктуры карьерыКарьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную

Слайд 23Функции, цели,задачи планирования карьеры

Функции:

структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря

чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
обеспечивает человеку

материальное благополучие;
удовлетворяет потребнос-ти в самореализации, уважении, самоуважении, в успехе и власти;
- показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.


Цели:
- получить работу или должность, которые соответствуют самооценке и доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, в определенной мере соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать активный отдых;
- получить работу или должность, которые активизируют потенциал работника и развивают его;
- получить работу или должность, которые носят творческий характер;
- получить работу или должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- получить работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- получить доходы или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
- получить работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.



Задачи:
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:
-ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расши -
рить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

-стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организа -
торских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчи-
востью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и
путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назна-
чению на высокие и ответственные должности.

Функции, цели,задачи планирования карьерыФункции:структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного

Слайд 24*: Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей

для вертикального карьерного роста. В то время как в малых

организациях возможности вертикального карьерного роста могут быть ограничены. Такие организации должны в большей мере полагаться на горизонтальные перемещения своих работников, ротацию кадров внутри организации.

Имеет значение также выбранная организацией политика управления карьерой. При этом организация вынуждена решать: будет ли она сама выращивать свои кадры или предпочтет покупать руководителей и специалистов на стороне? Одни организации делают ставку на сотрудников-универсалов, другие- на узких специалистов.

Факторы, влияющие на карьерный рост

*:		Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей для вертикального карьерного роста. В то время

Слайд 25
При планировании карьеры необходимо учитывать:
Планирование карьеры - одно из направлений

кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов

развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
При планировании карьеры необходимо учитывать:
-профессиональные качества (опыт, умения, навыки);
-человеческие качества (доброжелательность)

Планирование карьеры

Профессиональные
качества

Человеческие
качества

При планировании карьеры необходимо учитывать:Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение

Слайд 26
Планирование карьеры отличается в зависимости от







КАРЬЕРА



































КАРЬЕРА





пол
возраст
социальная среда
знание языков
квалификация

образование

и т.д.

Планирование карьеры отличается в зависимости отКАРЬЕРАКАРЬЕРА полвозрастсоциальная средазнание языковквалификацияобразованиеи т.д.

Слайд 27
Карьера в Компании развивается при помощи:







Карьера
Адаптация
Мотивация
Проф.
ориентация
Ротация
Образование
Личный пример

Карьера в Компании развивается при помощи:КарьераАдаптацияМотивацияПроф.ориентацияРотацияОбразованиеЛичный пример

Слайд 28Карьера- продвижение человека по служебной
лестнице.
Карьеру - траекторию своего движения

-человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности

и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, составная часть управления персоналом. Задача Менеджера по персоналу- поддержка личной карьеры сотрудника.
На планирование карьеры влияют: сам человек, его родители, администрация Компании, среда, квалификация, образование, мировоззрение, экономика, НТР, и т.д.
При планировании карьеры учитываются и профессиональные и человеческие качества сотрудника. Работая над собой, человек может развить и профессиональные и личностные качества.
Развитие карьеры работника в конкретной Компании может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают ее развитие.
Развитию карьеры сотрудника в Компании помогают такие процессы в Компании как: адаптация, мотивация, обучение, ротация кадров, профориентация, личный пример.

Вывод

Карьера- продвижение человека по служебной	 лестнице.Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри-

Слайд 29ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ПЛАНИРОВАНИЕ  КАРЬЕРЫ

Слайд 30Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в

области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и

Слайд 31ТИПЫ КАРЬЕРЫ
Профессиональная -
углубление знаний и
навыков в одной, выбранной

в начале профессионального
пути, линии движения, либо,
овладение другими областями


человеческого опыта, связанное с
расширением опыта.

Внутриорганизационная -
связана с траекторией
движения человека в
организации

Вертикальная- должностной рост.
Горизонтальная - продвижение
внутри организации, в разных
подразделениях одного уровня
иерархии.
Центростремительная - продви
жение к ядру организации, центру
управления, более глубокое включение в
процессы принятия решения.

ТИПЫ КАРЬЕРЫПрофессиональная - углубление знаний и навыков в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения, либо,

Слайд 32Основные мероприятия по планированию карьеры сотрудника
Первичная ориентация на выбор профессии;
Выбор организации

и должности;
Ориентации в организации;
Оценка перспектив и проектирование роста;
Реализация роста

Основные мероприятия по планированию карьеры сотрудника Первичная ориентация на выбор профессии;Выбор организации и должности;Ориентации в организации;Оценка перспектив

Слайд 33Основные мероприятия по планированию карьеры менеджера по персоналу
Оценка при приеме на

работу;
Определение на рабочее место;
Оценка труда и потенциала работника;
Отбор в резерв;
Дополнительная

подготовка;
Программы работы с резервом;
Продвижение;
Основные мероприятия по планированию карьеры менеджера по персоналуОценка при приеме на работу;Определение на рабочее место;Оценка труда и

Слайд 34Основные мероприятия по планированию карьеры линейного менеджера (непосредственного руководителя)
Оценка результатов труда;
Оценка

мотивации;
Организация профессионального развития;
Предложения по стимулированию;
Предложения по росту.

Основные мероприятия по планированию карьеры линейного менеджера (непосредственного руководителя) Оценка результатов труда;Оценка мотивации;Организация профессионального развития;Предложения по стимулированию;Предложения

Слайд 35АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Слайд 36Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия

деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он

занимает.
Аттестация персонала -  это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в

Слайд 37Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в год, но

не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения

аттестации персонала устанавливается федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестации требует наличия официальных распорядительных документов по организации.
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

Слайд 38Аттестация позволяет
Оценить результаты труда сотрудников;
определить соответствия их занимаемой должности;
выявить недостатки

на уровне подготовки;
составить план развития сотрудника;
проверить совместимость с коллективом;
проверить мотивацию

к труду, к работе в данной должности;
Определить перспективы развития карьеры работника;
повышение ответственности и исполнительной дисциплины.


Аттестация позволяетОценить результаты труда сотрудников;определить соответствия их занимаемой должности;выявить недостатки на уровне подготовки;составить план развития сотрудника;проверить совместимость

Слайд 39Типы аттестации
На основе
объективных
критериев
На основе
субъективных
оценок
непосредственных
руководителей
Методика
«360»
градусов
- методика

«360» градусов - это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается

своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами
Типы аттестацииНа основе объективных критериевНа основе субъективныхоценок непосредственныхруководителейМетодика «360»градусов- методика «360» градусов - это круговая оценка персонала,

Слайд 40Основные психологические правила аттестации.
Обязательное сообщение результатов работнику;
Оценку нельзя соединять с

критикой;
Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате

труда;
Обязательно объяснить, что аттестация - это не карательный инструмент для увольнения неугодных специалистов, а она призвана помочь работодателям и специалистам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
Основные психологические правила аттестации.Обязательное сообщение результатов работнику;Оценку нельзя соединять с критикой;Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации

Слайд 41Негативные стороны частых аттестаций.
Демотивируют персонал;
усилия сотрудников направлены на выполнение установленных

нормативов;
игнорируется все то, за что не ставятся «оценки»;
на первый план

выходит личный результат;
высокий уровень конкуренции между сотрудниками следствием чего являются межличностные конфликты
Негативные стороны частых аттестаций.Демотивируют персонал;усилия сотрудников направлены на выполнение установленных нормативов;игнорируется все то, за что не ставятся

Слайд 42Для продвижения по карьерной лестнице Вам необходимо:
Приложит гораздо больше усилий,

чем мужчине, чтобы добиться более-менее весомых результатов;
Окружать себя людьми, которые

будут поддерживать в стремлении сделать карьеру (или которые не будут этому мешать);
Четко ставить жизненные цели;
Откажитесь от предупреждений и стереотипов.


Для продвижения по карьерной лестнице Вам необходимо:Приложит гораздо больше усилий, чем мужчине, чтобы добиться более-менее весомых результатов;Окружать

Слайд 43Стеклянный потолок - термин введенный в начале 1980-х годов для

описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице.

Стеклянный потолок -  термин введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины

Слайд 44Феномен стеклянного потолка проявляется:
Если женщине удается продвинуться, то мужчины воспринимают

как «вызов мужскому самолюбию»;
Женщине трудно стать часть мужского коллектива, мужчины

воспринимают появление женщины как нежелательное;
Руководитель-мужчина считает неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его профессиональную репутацию и замедлить должностной рост;

Феномен стеклянного потолка проявляется:Если женщине удается продвинуться, то мужчины воспринимают как «вызов мужскому самолюбию»;Женщине трудно стать часть

Слайд 45Планирование карьеры женщины в организации. Наряду с основными этапами необходимо:
Учитывать возможную

беременность и последующие больничные -

1.-Если отпускать сотрудницу в декрет и, как только та изъявит желание вернуться, восстановить ее в должности. Сотрудница становится заинтересована в работе, она будет поддерживать свои профессиональные навыки, и вернувшись она быстро войдет в курс дела; 2.-Если есть возможность и желание сотрудницы можно предложить работать через интернет.
Планирование карьеры женщины в организации. Наряду с основными этапами необходимо: Учитывать возможную беременность и последующие больничные -

Слайд 46Лояльное отношение к уязвимой части коллектива, позитивно влияет на психологический

настрой всего персонала, что приводит к:
Повышению мотивации;
Общая лояльность;
Снижение текучки;
Снижение издержек

на восполнение кадрового состава

Лояльное отношение к уязвимой части коллектива, позитивно влияет на психологический настрой всего персонала, что приводит к:Повышению мотивации;Общая

Слайд 47- Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства,

которая обеспечивает получение человеком систематизированных знаний и умений с целью

их эффективного использования в профессиональной деятельности - Необходимость постоянного обучения персонала определяется стремительной динамикой - Образование играет значительную роль в карьере и уровне заработной платы
- Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, которая обеспечивает получение человеком систематизированных знаний и

Слайд 48Роль образования в построении карьеры
Результаты победителей олимпиад зачитываются при поступлении

во многие ВУЗы
Очень многие крупные компании ищут молодых специалистов в

выпускниках профильных образовательных учреждениях
Особое место занимает повышение квалификации персонала, которое обеспечивает квалификацию работника современному уровню


Роль образования в построении карьерыРезультаты победителей олимпиад зачитываются при поступлении во многие ВУЗыОчень многие крупные компании ищут

Слайд 49Обучение персонала
Профессиональная
подготовка -
позволяет получить
профессию или
специальность
Повышение
квалификации

-
процесс направленный
на освоение новых
знаний и навыков, а
также на


систематическое их
обновление

Переподготовка
кадров -
предусматривает
получение второй
профессии или
специальности

После вузовское
профессиональное
образование -
обеспечивает
подготовку ученых
высшей квалификации:
кандидатов и докторов
наук.

Обучение персонала Профессиональная подготовка - позволяет получитьпрофессию или специальностьПовышение квалификации - процесс направленныйна освоение новых знаний и

Слайд 50Вывод:

Планирование карьеры руководителей и
специалистов — составная часть кадровой
политики

фирмы, которая органически входит
в систему работы с резервом кадров,

обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, растет его квалификация и т.д., поэтому формирование целей карьеры- это процесс постоянный.
Вывод:Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы

Слайд 51
Планирование карьеры- это сугубо

личное и индивидуальное дело; это процесс, который протекает постоянно на

протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить; Невозможно, собравшись единожды с мыслями и распланировав свою жизнь на тридцать лет вперед, потом ни разу не подвергнуть свой план пересмотру. Во-первых, мы живем не в безвоздушном пространстве, и внешние условия тем или иным образом будут влиять на ваши намерения. Во-вторых, с годами меняемся и мы сами. То, что казалось нам подходящим в двадцать пять лет, может оказаться совершенно непригодным в сорок.

Планирование карьеры- это сугубо личное и индивидуальное дело; это процесс, который

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика