Управление конфликтами

Классификация конфликтов
4. Процесс развития конфликта
5. Методы управления конфликтом

функционирования конфликтов, методах и способах их разрешения и предотвращения, преодоления

их отрицательных последствий и использования конструктивных их элементов в целях совершенствования соответствующих социальных систем (общностей, организаций, учреждений, институтов и др.), повышения эффективности их деятельности

предупреждать, т.к. он указывает на несработавшуюся группу
Другая школа придерживается

взгляда человеческих отношений. Она утверждает, что конфликт - это обычное и неизбежное явление в некоторых группах, но лучше иметь положительную силу в установленных групповых действиях
Третья, наиболее новая перспектива, предполагает не только то, что конфликт может быть положительной силой, но и точно утверждает, что некоторые конфликты необходимы для групп
М.Х.Мескон, М..Альберт, Ф.Хедоури: даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны, особенно в тех случаях, когда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений

обусловленное различием взглядов, позиций и интересов
Дж. фон Неймана и О. Моргенштейн: конфликт-это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей
К. Левин: конфликт - ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
Л. Козер: конфликт-это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками
а

какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по

их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Примером конфликтной ситуации может служить проведение аттестации в организации перед предстоящим сокращением или определение кандидатуры для направления на престижное повышение квалификации.

которая ущемляет, пусть даже неумышленно интересы другой стороны. В качестве

инцидента могут выступать и действия третьей стороны. Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции), либо как результат неграмотного взаимодействия (не учета психологических особенностей другой стороны).

служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников,

их совместимости). Это именно то противоречие, из-за которого возникает конфликт.

– конфликт.

о ситуации
- мотивы
- действия

столкновения;
коммуникативная направленность;
масштабы и продолжительность;
способы урегулирования;
по последствиям для коллектива;
состав

конфликтующих сторон;

эмоциональные и
социально-трудовые

намерений )
Стихийный
(спонтанно возникший, заранее спланированный, спровоцированный)

подчинении друг у друга);
Вертикальные (участники связаны теми или иными

видами подчинения);
Смешанными (имеют «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие).

долгосрочные

согласию и сотрудничеству.

(созидательные, позитивные)


- деструктивные (разрушительные, негативные)

приходит в противоречие и в конфликтное взаимодействие с другой

- несовпадение внешних требований и внутренних позиций
- неоднозначность восприятия

целей
- влечения и обязанности
- различного рода интересы

межличностных конфликтов в производственной сфере:

- неправильные действия руководителей
- неправильные действия подчиненных
- неосознаваемые проявления психической деятельности
Наиболее типичные причины конфликтных ситуаций в межличностном общении:
- принижение личности партнера, негативная оценка его поступков, действий
- подчеркивание разницы между собой и партнером, причем разницы, ориентированной на завышение своих достоинств и принижение таковых у партнера
- преуменьшение вклада партнера в общее дело
- попытка обсуждать вопрос рационально, игнорируя состояние партнера
- полное непонимание или нежелание понять партнера

группы
- неправильные действия одного или нескольких членов группы, наносящие

ущерб общему делу
- ситуационная несовместимость ряда членов группы
- расхождение во мнениях, оценках, суждениях
- личная неприязнь одного члена группы к другому (другим)
- зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого
- психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной группы
- порочные круги в управлении, когда деловые взаимоотношения превращаются в эмоциональные
- разрыв между определенным набором знаний и умений которым должен обладать работник, занимающий определенное рабочее место, и уровнем профессиональной квалификации, личностные качества и т.п. индивида, занимающего данное место

различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности
Такие конфликты

появляются из-за ограниченности материальных или финансовых ресурсов, на которые претендуют две или несколько групп, из-за обладания одной группой властью и отсутствия последней у другой
Л.Козер: конфликт проистекает из попыток различных фрустрированных групп и индивидов увеличить их собственную долю вознаграждения

или к осознанию своих объективных интересов и превращению их в

подлинные «конфликтные группы»
центр внимания переносится на развитие конфликта между конфликтными группами
происходит консолидация внутри групп

обязательств
- захват или удержание того, что, по мнению данной

стороны, не должно находиться во владении другой
- нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации
- унижающие человеческое достоинство действия, включая и словесные оскорбления и оскорбительные требования
- угрозы и другие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать
- физическое насилие

более или менее значительном ущемлении коренных интересов, потребностей, прав и

т.п. индивидов или одной социальной группы со стороны другого человека или представителей другой социальной группы, сосредоточивших в своих руках основные ресурсы, механизмы их распределения или рычаги власти и т.п.
2. Осознание ущемленными лицами или группами противоположности своих интересов с интересами тех, властвующей группы и владельцами или распорядителями ресурсов
3. Активное действие страдающей стороны, направленное на изменение существующего положения

то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно

вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству»

целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть

как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.

отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из

двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять.

Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации

(самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта
Конфликт не происходит

утверждается и подтверждается определенный набор ценностей
способствует осознанию общности
приводит

к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними
способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты
способствует расстановке приоритетов
играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций
благодаря ему обращается внимание на недовольство» или предложения
приводит к возникновению рабочих контактов, с другими людьми и группами

социальной системе
препятствует быстрому осуществлению перемен
приводит к потере поддержки
ставит людей или

организации в зависимость от публичных заявлений
ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа
подрывает доверие сторон друг к другу
вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему
имеет тенденцию к углублению и расширению

из сторон)
- соперничество
- компромисс
- сотрудничество

Необходимо договорится о процедуре
3. Надо очертить конфликт

4. Необходимо исследовать возможные варианты решения
5. Надо добиваться соглашения
6. Необходимо воплощать план в жизнь
7. Необходимо оценить принятое решение

«врага»
Снижение степени неопределенности
Улучшение правил и процедур
Перегруппировка или увеличение ресурсов
Обеспечение ротации

кадров
Совершенствование системы вознаграждений
Изменение системы коммуникаций

Структурные изменения

Совершенствование системы взаимосвязи взаимодействия подразделений
Создание конфликтных комиссий
Перегруппировка подразделений
Изменение организационной структуры