Управление конфликтами и стрессами

3. Методы разрешения конфликтов

4.Природа и причина стресса

5. Стресс и управление им в деятельности руководителя.

процессе их совместной деятельности из-за
Непонимания или противоположности интересов

конфликтом
Функциональные последствия
Дисфункциональные
последствия
Нет последствий
конфликта

уровню достаточен
для мотивации
Последствия конфликта
Творческий, инновационный
подход к проблеме
Если конфликт характеризуется

значительной силой,то он
вызывает у
Участников стресс, ведет
к снижению морали разрушает коммуникационные сети

2. Различие во взглядах, идеях и мыслях по

проблеме
3. Различие чувств и эмоций, находящихся в основе отношений индивидов

2.Ограниченность ресурсов
3.Недостаточный

уровень профессиональной подготовки
4.Предвзятое к одним, попустительское к другим отношение к подчиненным
5.Противоречивость исполнительских функций
6.Неопределенность перспектив роста
7. Неблагоприятные условия труда

3.Между личностью и группой

4.Межгрупповой и внутриорганизационный

по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом

целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей

их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
 
Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся

в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других

групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ("лентяи" и "труженики") основу.
 
Наиболее ярким примером может служить - непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных работников предприятия качеством труда или величиной вознаграждения за труд превышает 50% общего числа работающих. Периодическое проведение мониторинга позволяет выявить причины недовольства и количество недовольных и тем самым предотвратить забастовку.
 
Кроме того, по направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.
 
Конфликты, имеющие вертикальную оставляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в среднем 70-80%. Они наиболее нежелательны для руководителя. Каждое его действие рассматривается через призму этого конфликта. 

разрешение конфликтов
Методы разрешения межличностных конфликтов (стили разрешения конфликтов)

сторон по целям, ресурсам,средствам (дифференциация и автономизация подразделений)
Создание «задела» в

работе взаимозависимых подразделений
Интеграционный механизм (общий заместитель, координатор)
Слияние подразделений

и целей
Кооперативность – поведение личности, направленное на учет интересов других

лиц

СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫМ КОНФЛИКТОВ

круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстримальные

воздействия

работу на дом
Не затягивать рабочий день (для себя и для

других)
Быть готовым к неожиданностям
Здоровый образ жизни

переживание.
 
5. Неспособность к отдыху.
 
6. Чрезмерное употребление алкоголя или курение.
 
7. Чувство

неспособности справиться с чем-либо.
8. Эмоциональная неустойчивость.
 
9. Впечатлительность и легкая ранимость.

по суду
3.Свадьба (развод)
4.Уход на пенсию
5.Увольнение с работы и т.п.

организациях. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных

потерь.
Вторым фактором является конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате нарушения принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.
Третий фактор - это неопределенность ролей. В этом случае работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.
Четвертый фактор - неинтересная работа. Исследования показали, что люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.
Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температурный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.

работы, относятся многие события, которые происходят за пределами организации, т.е.

в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т.п.
Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации.
Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности.
Научиться говорить "нет" при достижении предела в объеме работ, который вам предстоит выполнить, либо настаивайте на отнесении сроков выполнения ранее данного вам задания.
При выдвижении противоречивых требований со стороны вашего руководства (конфликт ролей) объясните несостоятельность и невозможность их выполнения.
Каждый день найдите время для отключения и отдыха. В этот период выбросите работу из головы, расслабьтесь, обратитесь к приятным мыслям и образам.
Добивайтесь надлежащего вознаграждения за эффективную работу.

других
Пассивные – «мириться с ситуацией»; подавить напряжение