Управление конфликтов в организации

Анна

способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство

взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

внутри группы или между группами.

названии: человеку приходится бороться с самим собой, когда человек должен

принять трудное для себя решение или четко определить свое мнение на счет этого решения, что для него по-настоящему является приоритетным. Неуверенность в собственных силах и сомнения – это тоже является вариантом внутри личностного конфликта.

человек, и эти люди не могут решение своих споров. Зачастую

человек свою личную неуверенность или противоречия переносит на других людей, и внутри личностный конфликт перерастает в межличностный

групп или между ними определенную роль, как правило, играют проблемы

подразделения или всего предприятия. Причинами групповых конфликтов могут стать, необходимость переехать в другой офис, смена руководства, приход новых сотрудников.

ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к

конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование

возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные

подразделения.
Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов.
Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

общению, предоставление возможности высказаться
Доброжелательное, уважительное отношение.
Естественность, отражение своих чувств и

чувств собеседника
Сочувствие, участие , терпимость к слабостям собеседника
Подчеркивание общих интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться
Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
Выдержка, самоконтроль, спокойный тон

партнера (партнеров).
10) Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру

(партнерам) по ее прояснению.
11) Предложение рассмотреть альтернативные решения.
12) Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
Повышение значимости партнера.
Поддержание контакта вербальными и невербальным средствами на протяжении всей ситуации общения.
В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

сотруднику, горят о групповом психологическом терроре – моббинге (от англ.

Mobbing – напасть толпой). В этих случаях, как правило, группа из нескольких сотрудников без всякого повода, но вполне осознанно нападает на неприятного для них человека.

конкуренции
Неординарность и талант сотрудника
Внутреннее напряжение в коллективе
Личные

проблемы с коллегой
Желание освободить место для более «угодного» коллективу сотрудника

недостатки.
2) Вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «сносят» закосневшие структуры.
Обостряют осознание

проблемы участками и лицами, затронутыми конфликтом.
3) Побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;
Заставляют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы.
4) Вызывают изменения и предотвращают застой на предприятии.
Так же есть примеры, что даже если провокации столкновений – при условии, что их потом удается уладить, - может принести пользу

слишком спокойная обстановка.
3)Активные - перебранка или агрессивное письмо.
4)Пассивные - объявление

бойкота.


Признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом.

участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела

к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

разрешения конфликтов:
РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ.
КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ.
ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ.
СТРУКТУРА

СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

разрешения конфликтов:

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ.
КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ.
ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ.
СТРУКТУРА

СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы

одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта.