УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Вопросы: 1. Понятие управления персоналом 2. Управление

явление и наука
3. Управление персоналом как вид профессиональной

деятельности

прежде всего, воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия

зависит от тех целей, которые ставит субъект управления. В управлении персоналом они ориентированы на востребование способностей человека в интересах организации. В ХХ веке эта практика стала профессиональной по своему характеру.

направленная на воспроизводство и востребование способностей персонала.
Управление персоналом –

относительно молодой вид управленческой деятельности.
Профессиональный характер этот вид деятельности приобрел в середине ХХ столетия.

это система организационных, социально-экономических, психологических нравственных и правовых отношений и

действий, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.
УП – механизм реализации кадровой политики (кадровой стратегии) организации

организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая

разработку концепции

и стратегии кадровой политики,
закономерностей,
принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в
формировании системы управления персоналом;
кадровом планировании,
проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
учёте и нормировании численности работников».


(Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : Учебник.– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 24).

необходимые для достижения целей организации и выступающие сложнейшим объектом и

предметом управления.

работающий по найму и обладающий определенными признаками: качественными характеристиками (профессия,

специальность, квалификация) и наличием трудовых отношений с работодателем
Кадры – постоянный штатный состав квалифицированных работников

эмоционально-осмысленный, а не механический характер
Человек способен к самосовершенствованию и саморазвитию,

это самовозобновляющийся ресурс
Люди имеют собственные цели, которые хотят реализовать с помощью организации
Непредсказуемый, вероятностный характер реакции на управленческое воздействие

потенциала
(способностей)
человека в организации
Эффективное
применение
кадровых
технологий
Обеспечение благоприятных
условий для деятельности
человека в организации
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

ЗАДАЧИ УП

кадровой стратегии, кадровой политики определяются принципы и функции конкретных кадровых

технологий.

СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
иерархическая типологизация
полномочная автономность
взаимодействие и взаимозаменяемость
согласованность
профессионализация
сочетание централизации и автономности
ПРИНЦИПЫ

ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОПТИМИЗАЦИИ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

адаптивности

специализации

преемственности

устойчивости

оперативности

эффективности

поведения персонала и социального развития
трудовых отношений и условий труда
развития персонала и

управления карьерой

развития организационных структур управления

правового обеспечения системы управления персоналом

консультационного обеспечения системы управления персоналом

информационного обеспечения системы управления персоналом

 организация взаимодействия со всеми подразделениями информационно-аналитического характера

 информационное обеспечение принятия решений по кадрам и управлению персоналом

 информационное сопровождение кадровых технологий (аттестация, конкурс, квалификационный экзамен, отбор персонала)

 ведение учета, статистики, мониторинга персонала

 информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом (программное обеспечение)

 обеспечение персонала научно-технической информацией

ФУНКЦИИ

поэтому его научная база носит интегративный характер
Многопарадигмальный статус УП
философия,

экономика,
психология

Междисциплинарная методология УП
Управление
Социология
Психология
Экономика
Педагогика
Право

технологические –развитие науки и техники, изменение информационной и вещественно-энергетической составляющей

деятельности, потребность в специальном образовании
Организационные – возникновение сложных форм совместной деятельности людей
Социально-экономические- профессионализация видов деятельности, потребность защиты профессиональных интересов, капиталоемкость профессионального опыта человека, конкуренция за профессионала
Правовые – становление нормативных основ, регулирующих деятельность работодателей и работников

ПРЕДПОСЫЛКИ
ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ И УП
КАК ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

структуры вида деятельности
Социальная востребованность практики
Дифференциация людей по качеству исполнения деятельности

без предварительного специального обучения
Становление социального института УП (профессиональных сообществ, традиций, норм, правил, профессиональной культуры и др.)

Формы: трудовое занятие, ремесло, вид профессиональной деятельности

семьи», «единой команды»
«профессионал как капитал организации»
«профессионал и профессионализм как важнейшая

ценность организации»
«персонал – социальный капитал организации»

ОСНОВНЫЕ ПАРАДИГМЫ УП

актуальные (проявленные) природные, энергетические возможности.
Исторически длительный этап

действия человека, заданные трудовыми функциями, применяемыми технологиями

адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.

УП как вида деятельности:
-субъекты,
-объекты,
-средства, механизмы, кадровые технологии
-традиции, нормы и др.

(субъект управления).
Начало ХХ – первая половина века – отдельные подразделения

– найм, учет рабочего времени (1900 г. – бюро по найму, США), 1912 г. – отдел кадров, административные отделы, секретари по благополучию.
Середина ХХ века – кадровые службы, службы управления персоналом.
Вторая половина ХХ века – службы управления человеческими ресурсами.

национальных программ по подготовке специалистов по УП.
Развитии широкой сети консалтинговых

услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента.
Повышение статуса служб УП и их руководителей до уровня первых заместителей руководителя.
Создание широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по УП из различных стран (Национальный союз кадровиков, региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом).
Формирование самостоятельные системы УП: японская, европейская, американская.
Разработка стандартов профессиональной деятельности в области УП
Издание профессиональных периодических изданий

ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УП

способности протекает на протяжении длительного исторического периода.
Человеческая практика именуемая управлением

персоналом со временем трансформируется в самостоятельный вид профессиональной деятельности, социальный институт и область научных исследований.
Профессионализация УП вытекает из объективной потребности перманентного решения одной из ключевых задач управления – обеспечивать минимизацию несоответствия требуемого профессионального опыта организации, необходимого для достижений ее целей и задач (стратегии) и реально существующего профессионального опыта персонала организации.

деловую оценку,
профориентацию и адаптацию,
обучение,
управление его деловой карьерой

и служебно-профессиональным продвижением,
мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами,
обеспечение социального развития организации,
высвобождение персонала и др.
Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.