УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

Государственного университета - Высшей школы экономики

предусматривала понятия «талант»
До 1997 года проблема управления талантами рассматривалась

почти исключительно применительно к творческим организациям
Вопрос об определении таланта до этого времени не стоял

компании Маккинзи
Эд Майклз
Хелен Хэндфилд-Джонс
Элизабет Экселрод

обладание знанием и даже не способность к получению

нового знания, а способность к генерации нового знания
Управление знаниями – основная форма ведения конкуренции
Стремительное устаревание знаний
Перераспределение ролей в глобальной экономике
Динамика занятости

технологическая грамотность
предпринимательские навыки
способность управлять менее структурированными организациями

Малые и средние компании ведут борьбу за тех же людей, что и крупные
корпорации, предлагая более привлекательные возможности

Растет мобильность высшего управленческого персонала
10 лет назад успешный топ-менеджер менял за карьеру 1-2 места работы
сегодня он меняет 5 мест работы
через десять лет он будет менять 7 мест

ТРИ ПРОБЛЕМЫ БОРЬБЫ ЗА ТАЛАНТЫ В США

для данной позиции.
«Доступных» означает готовых принять предложение работы:
при данном

уровне вознаграждения
в данном месте
при данном уровне ответственности
распоряжаясь данными ресурсами
работая под началом данного руководителя

Игроки класса «В» - лучшие 35% при данном уровне вознаграждения, за вычетом игроков класса «А»

Игроки класса «С» - работники, относящиеся к нижним 65% при данном уровне вознаграждения

КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ ПО МАККИНЗИ

класса или людей, имеющих соответствующий потенциал. Они имеют мужество задавать

«жесткие» вопросы и избавляться от игроков класса «С».

Игроки класса «В» нанимают преимущественно игроков того же класса, и иногда и дорогостоящих игроков класса «С». Склонны терпеть результативность, которая ниже максимальной.

Игроки класса «С» нанимают преимущественно игроков того же класса, терпимы к посредственности и обычно не управляют преемственностью.

СПЕЦИФИКА ПОВЕДЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

  

  

ее высшие руководители
Продвижение топ-менеджеров зависит от результатов их

работы по привлечению талантов
Компании освобождаются от работников, демонстрирующих низкую эффективность деятельности
Усиление роли HR-менеджеров

ПУТЬ К ПОБЕДЕ В ВОЙНЕ ЗА ТАЛАНТЫ

рекомендаций Маккинзи
Исследования показали отсутствие корреляции между акцентами

на развитии HiPo и результатами компании
Талант в менеджменте и проблема быстрого карьерного роста

Происходит демотивация работников других категорий
Carte Blanche талантам приводит

к ущербу для компании
Современные методы отбора талантов несовершенны
Напоминание о статье Роберта Хогана, Роберта Раскина и Дэна Фаццини «Темная сторона харизмы»

Малькольм Гладуэлл

бывают двух типов: концептуальные таланты и таланты-экспериментаторы
Этот эффект

наблюдается практически во всех сферах творческой деятельности

ВОПРОС: В КАКОЙ МЕРЕ ВЫВОДЫ ГАЛЕНСОНА ПРИМЕНИМЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ?

долларов)
Натюрморт с кувшином и драпировкой, 1893
(60 млн. долларов)

искусстве талант оценивается по результату, в менеджменте – чаще по

потенциалу
Нельзя заранее отбрасывать добросовестных, но неярких людей как «неталантливых»
Необходимо создавать условия для развития талантов-экспериментаторов
В связи с этим возникают новые задачи мониторинга индивидуального роста
Применительно к управлению талантами требуется «расфокусировка»

которых менеджеры ожидают исключительной эффективности
Талант должен демонстрировать изобретательность

и оригинальность
Эпитет «талантливый» всегда имел оттенок исключительности

По А.Робертсону и Г.Эбби

движению вперед
везде успевать
к осмысленности и результату
к действию

и выбору
к сохранению чувства собственного достоинства
к непринужденности

становится скучно
Их часто раздражают менее талантливые коллеги
Неугомонные новаторы

– ими движет недовольство рутиной и своеобразная лень
В качестве мотивации они нуждаются в высоких целях
Более темпераментны, потому что небезразличны
Принимают все на свой счет
Вы редко увидите людей, выполняющих работу, которая им не нравится

данный момент и в будущем.
Талантливые люди достигают высокой эффективности исполнения, неуклонно

демонстрируя творчество и в то же время требуя личностного роста при поддержке (или без) организации.
Управление талантливыми людьми – это непрерывный процесс управления конфликтами, возникающими вследствие различных ожиданий.

культуры
Слабость системы подбора персонала
Узость диапазона

поиска
Неумение оценить эффективности деятельности
Терпимость к посредственности

ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ: ПРОБЛЕМЫ РОССИИ