Слайд 1UWARUNKOWANIA ZAPOTRZEBOWANIA
NA PRACOWNIKÓW
Prof. zw. dr hab. Marta Juchnowicz
Слайд 3
1. Prognozy zmian w zapotrzebowaniu na
kapitał ludzki w UE
oraz w Polsce.
2. Zmiany w strukturze kompetencji.
3. Niedopasowanie kompetencji.
4. Udział
przedsiębiorców w kształtowaniu zatrudnialności – zarządzanie procesem rozwoju.
Agenda
Слайд 4
W ZAPOTRZEBOWANIU
PROGNOZY ZMIAN
Слайд 5Prognoza zapotrzebowania w UE – 27 według sektorów do roku
2020
Wzrost w usługach o 20%, w Polsce o 30%.
Zmniejszenie popytu
w przemyśle i budownictwie .
Redukcja zatrudnienia w rolnictwie (UE-20%, w Polsce – 27%).
Spadek zapotrzebowania w sektorze użyteczności publicznej.
Слайд 6Zmiany w strukturze zatrudnienia według grup zatrudnionych w
UE-27
Слайд 7W STRUKTURZE KOMPETENCJI
ZMIANY W
Слайд 8Prognoza wymagań
kwalifikacyjnych w UE
Wzrost liczby miejsc pracy o 18,7
milionów na najwyższym poziomie wykształcenia oraz o 13,3 milionów miejsc
pracy na poziomie średnim.
Gwałtowny spadek o około 12,5 mln miejsc pracy w kategoriach zawodowych, które nie wymagają w ogóle kwalifikacji lub wymagają niskich kwalifikacji.
Rosnące zapotrzebowanie na umiejętności ogólne: posługiwanie się technologią indywidualną i komunikacyjną, praca w zespole, uczestnictwo w kształceniu ustawicznym.
Źródło: Raport EOZ, Jesień 2008, s.8
Слайд 9 Branże „wiedzowe”
ocena, jak
duża część działalności gospodarczej w danym kraju czy regionie oparta
jest na innowacjach i zaawansowanych technologiach.
Przedstawione wyliczenie opiera się na katalogu Eurostatu, po wyeliminowaniu z niego przemysłu chemicznego, motoryzacji oraz produkcji sprzętu elektronicznego i elektrycznego.
W Polsce zatrudnianie w branżach „wiedzowych” zdominowane jest przez prace niewymagające zaawansowanej wiedzy.
Слайд 11Jakich pracowników będą potrzebować polskie przedsiębiorstwa?
– tworzących wartość dodaną, dzięki
wysokiej jakości kapitału ludzkiego.
Слайд 12Pożądane kompetencje – wzrost znaczenia kompetencji psycho-społecznych
Identyfikują się z wartościami
organizacji,
Posiadają inteligencję emocjonalną:
samoświadomość,
samoocena,
samokontrola,
perswazja,
przywództwo,
współdziałanie,
motywacja,
Skłonność do rozwoju.
Слайд 15UWARUNKOWANIA SYTUACJI
NA RYNKU PRACY
Niedopasowanie strukturalne
„Eksport” wykwalifikowanych pracowników
Brak specjalistów
Sytuacja demograficzna
Слайд 16GŁÓWNE PRZYCZYNY NIEDOPASOWANIA
Zmniejszanie liczby osób wchodzących na rynek pracy,
Zmiany w
strukturze wieku ,
Zjawisko emigracji ( 2,4 mln. Polaków),
Przemiany w strukturze
zawodów,
Zapotrzebowanie na nowe kompetencje.
Слайд 17NIEDOPASOWANIE
KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW –
luka, nadwyżka kompetencyjna
pionowe - zbyt niskie
kwalifikacje/kompetencje lub wyższe niż potrzebne w danej pracy,
poziome – praca
niezgodna z wyuczoną specjalnością.
KONSEKWENCJE
obniżenie produktywności, - pogorszenie jakości pracy,
nie wykorzystanie potencjalnych możliwości, - spadek zaangażowania, - brak satysfakcji z pracy, - frustracja, - de kwalifikacja, brak zainteresowania rozwojem, spadek jakości kapitału ludzkiego.
Слайд 18PRIORYTET -
zapewnienie obywatelom zatrudnialności, tzn. zdolności do otrzymania i utrzymania
satysfakcjonującej pracy najemnej lub pracy na własny rachunek, a także
rozwoju kariery zawodowej.
Слайд 19WYZWANIA
1. dostosowanie edukacji do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy,
2. doskonalenie
procesu doboru,
3. realizacja idei uczenia się przez całe życie
wewnątrz firm, poprzez planowanie i rozwój kariery zawodowej,
4. ”walka o talenty”.
ZARZĄDZANIE PROCESEM ROZWOJU W FIRMIE
Слайд 20ZARZĄDZANIE PROCESEM ROZWOJU
W ORGANIZACJI
UDZIAŁ PRZEDSIĘBIORCÓW W KSZTAŁTOWANIU ZATRUDNIALNOŚCI -
Слайд 21AKTYWNY UDZIAŁ PRACODAWCÓW
W KSZTAŁTOWANIU PROCESÓW EDUKACYJNYCH
ORAZ
FIRMOWE SYSTEMY
ROZWOJU ZAWODOWEGO.
Слайд 22
ROLA PRACODAWCY W KIEROWANIU PROCESEM ROZWOJU ZAWODOWEGO
rozpoznanie potencjału kompetencyjnego pracownika,
dopasowanie do niego rodzaju pracy,
zarządzanie procesem rozwoju.
Слайд 23Firmowy system rozwoju pracowników
Слайд 24PRACODAWCA Z WYBORU –
(A NIE Z PRZYPADKU)
budowanie wizerunku pracodawcy
(employer branding),
jakość oferty dla zatrudnionych ( employee value proposition,
EVP) ,
troska o rozwój potencjału kompetencyjnego
