Викладач: д.держ.упр., професор кафедри управління персоналом та економіки

професор кафедри управління персоналом та економіки праці

СТАТІВКА Наталія Валеріївна

Тема 3
ПЛАНУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ПРОЦЕСІВ
ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

1

Харківський регіональний інститут державного управління НАДУ при Президентові України

Навчальна дисципліна “Інвестиції в персонал”

підприємстві
Врахування підприємством фактора ризику при інвестуванні у людський капітал
Етапи та

процедури планування процесу інвестування у людський капітал

українських підприємств вважають за краще інвестувати кошти не у професійний

та соціальний розвиток персоналу, а в основний капітал.
В країнах ЄС інвестиції в людський капітал за своїм вартісним виміром складають 60% інвестицій в основний капітал, тоді як в Україні значення даного показника дорівнює лише біля 35%.

розробили збалансовану систему показників, що дозволяє трансформувати стратегічні цілі підприємства

у конкретні показники та завдання діяльності.

Дослідженням америк. компанії Watson Wyatt встановлено, що підприємства, які активно інвестують у людський капітал, із часом значно збільшують вартісну оцінку власних активів, у порівнянні із підприємствами, які не надають належної уваги розвитку людського капіталу.
Проте, навіть на підприємствах, які активно інвестують у людський капітал і де питома вага таких інвестицій доходить до 36% сукупного доходу, лише 16% керівників вважають інвестиції доцільними з економічного погляду.
Внаслідок необізнаності про очікувану результативність інвестування у людський капітал керівники та фінансові менеджери підприємств мають низький рівень впевненості у необхідності такого виду інвестування, що негативним чином впливає на процес прийняття стратегічних рішень про можливі напрями інвестування у людський капітал.

сутність якого полягає у чіткому безперервному покроковому плануванні фінансової діяльності

та визначенні можливих варіантів ведення бізнесу на певний період часу.
Бюджетне планування інвестицій у ЛК є складовою частиною загального процесу бюджетного планування підприємства та має оптимізувати обсяги і напрями інвестицій у людський капітал.
Обов’язки із бюджетного планування цієї статті капітальних витрат мають виконувати спеціалізовані відділи підприємства: відділи контролінгу або управління та розвитку персоналу; безпосередньо менеджер із персоналу підприємства, тобто фахівці, які мають прямий реальний вплив на ступінь виконання показників бюджету.
Створений таким чином бюджет професійного розвитку працівників підприємства на певний календарний період повинен бути обов’язково погодженим та надалі обов’язково затвердженим керівництвом.

напрямів інвестування коштів підприємства, тобто визначення найбільш економічно доцільних видів

інвестицій та обсягів інвестування за кожним видом.

За даними експрес-досліджень, проведених міжнародною аудиторською компанією “Ернст енд Янг”,
63% українських підприємств зменшили витрати на навчання працівників;
32% – здійснили перегляд можливих програм тренінгів із метою їх обгрунтованого скорочення та вибору більш прикладних й актуальних для сучасних умов розвитку підприємства;
35% – змінили місце проведення тренінгів – перейшли із зовнішніх на локальні та внутрішні види навчання;
11 % підприємств здійснили заміну провайдерів тренінгових послуг за критерієм мінімізації витрат.
Такі заходи можуть бути застосовані для стабілізації економічного стану підприємства при виконанні однієї умови: термін їх використання має носити короткостроковий характер.

та навчання працюючих і безробітних:

Фінансова підтримка або повне фінансування за

рахунок коштів державних або місцевих бюджетів навчання за найбільш актуальними у сучасних умовах професіями на ринку праці.
Чіткий контроль з боку держави стану інвестування у людський капітал підприємствами всіх видів економічної діяльності.
Паритетне фінансування витрат на професійний розвиток персоналу державою, роботодавцем та організаціями профспілок.
Податкове стимулювання підприємств, які здійснюють інвестування у людський капітал, та, в першу чергу, інвестування професійної підготовки та працевлаштування молоді.
Субсидіювання підприємств, які за власні кошти та на власній навчально- виробничій базі здійснюють підготовку персоналу.
Обов’язкова сплата підприємством коштів у вигляді податку у спеціальні фонди, кошти яких надалі використовуються па професійне навчання і розвиток працюючих та безробітних.
Законодавче встановлення мінімального розміру коштів, які підприємство має спрямовувати у фонди професійного розвитку, та диференціювання їх значень залежно від чисельності персоналу підприємства.

можливостей у порівнянні із нормативно-регламентуючого базою;
Принцип зв’язку та єдності бюджетування

інвестицій у ЛК із загальним бюджетним плануванням підприємства;
Планування за календарними періодами та циклами професійного навчання;
Принцип постійності здійснення та безперервного характеру;
Принцип обов’язковості виконання бюджету;
Принцип комплексності охоплення;
Принцип економічної доцільності бюджетування.

Рис. 1. Система бюджетного планування інвестицій у професійний розвиток працівників підприємства

застосовується значна кількість нестандартизованих і неуніфікованих табличних й текстових документів,

кожен із яких є лише інформацією про окремий специфічний елемент бюджетування:
терміни навчання окремих категорій працівників;
види професійного розвитку із уточненням структурних підрозділів підприємства, працівники яких мають пройти кожен вид професійного навчання;
відповідальні за результати професійного навчання;
календарний графік професійного навчання та підвищення кваліфікації працівників;
обсяги коштів, що потрібні або плановані для здійснення кожного виду професійного навчання;
обсяги витрат на утримання спеціалізованих підрозділів кадрової служби та ін.

природно-кліматичного характеру,
відсутність повної та достовірної інформації щодо різних аспектів

діяльності підприємства та чинників зовнішнього впливу,
нестабільність соціально-економічної політики та нормативно-законодавчої бази держави,
високий рівень інфляції в економіці країни,
вплив наслідків світової фінансово-економічної кризи на економічну стабільність країни,
складність прогнозування можливої поведінки партнерів та конкурентів,
низький рівень життя населення,
неможливість прогнозування попиту споживачів на продукцію або послуги підприємства та ін.

матеріально-технічна база підприємства та неефективна технологія виробництва,
низький професійно-кваліфікаційний рівень

персоналу,
відсутність у працівників мотивації до високоефективної праці та власного професійного розвитку,
нецільове використання фінансових ресурсів,
загроза втрати висококваліфікованих працівників,
відсутність або використання неефективної маркетингової політики,
застосування неефективних моделі оплати праці та методів стимулювання та ін.
За експертними оцінками фахівців з управління персоналом провідних підприємств, внутрішні ризики складають біля 75% загальних ризиків підприємства, і тому основні його зусилля мають бути спрямованими саме на їх першочергове запобігання .

певного виду інвестицій у людський капітал:

неможливість чіткого визначення інтелектуальних здібностей

та рівня вмотивованості до власного перспективного професійного розвитку працівника на підготовчому етапі інвестування;
нестабільність у часі психоемоційного стану людини, мінливість її прагнень, цілей, особистих обставин, можливостей розвитку та очікувань щодо короткострокових та довгострокових перспектив власного кар’єрного зростання;
різні швидкість, рівень та результативність засвоєння нової інформації, знань та практичних навичок у кожного працівника, які залежать від інтелектуальних здібностей особи, індивідуальної структури мотиваційного ядра її трудової поведінки та наданих підприємством можливостей їх закріплення на практиці;
наявність індивідуального впливу організаційної культури підприємства та соціально-психологічного клімату у колективі на рівень продуктивності та ефективності праці окремого працівника;
залежність ступеня результативності професійного розвитку людини від обраних методів, способів та засобів навчання;
зміна віддачі від інвестицій у професійний розвиток залежно від стадії життєвого циклу працівника, на якій він знаходиться у момент інвестування;
різні фізичні можливості та стан здоров’я працівників, які до того ж мають тенденцію до погіршення із часом.

інвестицій у людський капітал:

відсутність достовірної та вичерпної інформації про результативність

здійснення окремих стадій інвестування у людський капітал;
складність досягнення достатнього ступеня об’єктивності при здійсненні кількісного вимірювання різних складових ефективності інвестування у людський капітал;
відсутність у розпорядженні підприємства надійного, достатнього та не досить трудомісткого методологічного апарату оцінки різних складових ефективності інвестування у людський капітал;
складність застосування уніфікованих процедур визначення ефективності певного виду інвестицій окремо для кожного працівника;
неможливість практичного розмежування окремих складових ефективності інвестування у людський капітал, отриманих за рахунок річних джерел (підприємство, держава, працівник та члени його родини, сторонні організації та фонди);
відсутність на підприємстві компетентних фахівців із управління персоналом, які здатні на достатньому рівні об’єктивності розробляти та запроваджувати на практиці комплексну систему моніторингу оцінки ефективності інвестування у людський капітал.

імовірності загрози безповоротної, повної або часткової, втрати кошів, інвестованих підприємством

у людський капітал, та імовірності неотримання підприємством економічної віддачі від інвестування у людський капітал як у поточних умовах здійснення процесу інвестування, так і у майбутньому.

Складові загального процесу управління ризиками:
ідентифікація,
якісна оцінка та кількісна оцінка,
планування реагування на ризики,
моніторинг
контроль.

чинників, що породжують ризик;
аналіз виявлених чинників;
комплексна оцінка конкретних

видів ризику;
системна й комплексна кількісна оцінка міри ризику за низкою показників;
встановлення допустимого ступеня ризику;
моделювання ризику економічної діяльності із визначенням системних характеристик і показників економічного ефекту
та управління ризиком із розробкою відповідних заходів і методів зі зниження ступеня ризику.

Стани оцінки рівня господарських ризиків (Ю.М. Чеботарь):
ідентифікація видів ризиків;
оцінка ступеня їх імовірності;
встановлення можливих фінансових втрат від них;
встановлення граничного значення рівня ризику.

капітал:

аналіз інформаційної бази відносно стану, інтенсивності та результативності здійснення кожного

з видів інвестицій у ЛК для окремих професійно-кваліфікаційних груп персоналу.;
ідентифікація ризиків шляхом найбільш повного визначення настання можливих складових ризику інвестування у ЛК при здійсненні окремих його видів;
якісна та кількісна оцінка ризику інвестування у ЛК;
оцінка можливого ступеня негативного впливу найбільш імовірних та більш суттєвих складових ризику на результативність здійснення кожного з видів інвестицій у ЛК для окремих професійно-кваліфікаційних груп персоналу;
визначення імовірності можливого впливу одних ризиків інвестування у ЛК на появу інших ризиків, як пов’язаних з інвестуванням у ЛК, так і не пов’язаних із ними, тобто врахування складних взаємозв’язків між різними складовими загального ризику діяльності підприємства;
розробка альтернативних варіантів рішень та вибір найбільш доцільного управлінського рішення щодо інвестування у ЛК, своєчасна практична реалізація якого має забезпечити достатній рівень соціально-економічної ефективності інвестиційних витрат.

підприємства

трьох видів економічних наслідків :

часткова або повна втрата можливості отримання

у майбутньому прогнозованої соціально-економічної віддачі від інвестованих підприємством коштів у людський капітал;
часткова або повна втрата обсягу коштів, які підприємство інвестувало у професійний розвиток або охорону здоров’я працівника;
необхідність повторного інвестування підприємством коштів для забезпечення кількісної та якісної кадрової укомплектованості штату, яке може супроводжуватися навіть більшими за обсягом інвестиційними витратами .

у ЛК здійснюється за формулою:
де рij – імовірність виникнення

j-го виду економічних втрат при настанні і-ої складової ризику інвестування у ЛК;
Vij – вартісний вимір економічних втрат j-го виду, які спостерігаються при настанні і-ої складової ризику інвестування у ЛК, грн.;
n – кількість визначальних для підприємства складових ризику інвестування у ЛК;
m – кількість напрямів економічних втрат підприємства у разі настання різних складових ризику інвестування у людський капітал

ретроспективного аналізу динаміки показників (плинність кадрів, продуктивність праці та ін.)

достовірної за якістю та достатньої за обсягом статистичної бази дослідження, пропонується здійснювати за допомогою статистичного методу оцінки шляхом встановлення питомої ваги частоти настання певної складової ризику інвестування у загальній кількості спостережень за зміною досліджуваних показників за формулою:

де fA – кількість випадків, що сприяють настанню події А (настання певної складової ризику інвестування уЛК);
N – загальна кількість спостережень за зміною показника, що прямо або непрямо характеризує настання кожної складової ризику інвестування у ЛК, од.

показників варіації
де νr – коефіцієнт варіації настання ризику;

σr – середнє квадратичне відхилення настання ризику;
– середня очікувана економічна віддача від інвестування у ЛК, грн.;
Oi – очікуваний підприємством рівень економічної віддачі від і-го виду інвестування у ЛК, грн.;
Рі – ймовірність настання ризику у результаті здійснення і-го виду інвестування у ЛК;
k – кількість видів інвестицій у ЛК.

ЛК можна визначити таким чином:
Імовірність настання ризику у результаті здійснення

і-го виду інвестування у людський капітал визначається за допомогою формули:

де fi – кількість випадків. що сприяють настанню певної складової ризику інвестування у ЛК у результаті здійснення і-го виду інвестицій.