1. Природа мотивации работника 2. Теории мотивации (содержательные,

изменения поведения работника (концептуальная модель) 4. Мотивационные типы работников 5. Мотивационная

среда организации (комплекс положительных условий) 6. Критерии мотивирующей организации труда 7. Основные направления стимулирования работников 8. Способы мотивационно-психологического воздействия на подчиненных

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

своих обязанностей;
люди исходно пассивны;
работников нужно принуждать трудиться, угрожать и наказывать,

чтобы добиваться выполнения целей;
люди мотивируются в основном экономическими потребностями.

угрозах;
стремятся к ответственности;
у всех существуют способности к творчеству в

решении организационных проблем;
поощрения – наилучший способ для вдохновения в работе.

внимание руководителей к исполнителям, максимально частые контакты;
Гласность внутрифирменной информации, общность

целей, ценностей руководства и работников.

надежность, стабильность имеющейся работы, уверенность в своей компании, предсказуемость развития

организации;
3) приверженность коллективу, делу, которое делается общими усилиями;
4) профессиональный рост;
5) самоутверждение в профессии, стремление превзойти коллег;
6) карьера;
7) власть;
8) личностная самореализация в профессии.

(1984)
Теория постановки целей (1968)
Модель обогащения труда Дж.Хэкмен и Дж. Олдхем

(1980)
Концепция партисипативного управления


3. осуществление действий 
4. удовлетворение результатом

Сложность – высокие,

но с сохранением шанса достижения
Специфичность – количественная ясность, точность и определенность.
Приемлемость – достижимость + личные выгоды
Приверженность – готовность затрачивать усилия для достижения цели

включать точные сроки.
Цели д.б. мобилизирующими, но достижимыми.
Они должны предполагать возможность

роста производительности труда.

ответственные за достижение целей.
Необходимо иметь процедуру ранжирования целей, под которые

следует выделять ресурсы.

ценности работы
Ощущение ответственности за качество и количество продукции/ услуг
Осведомленность о

результатах (высоких или низких)

контроля
Инновационной и изобретательской деятельности
Создании производственных подразделений

премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии,

предоставляемые ему банком).
2. Внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущение успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, интересная работа.

для достижения целей организации.

известны исполнителю;
2. должны существовать известные исполнителю вознаграждения за достижение этих

результатов;
3. эти вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей;

бы определяли статус работника в нем и отношение к нему

со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу;
5. система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов;

вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;
8. задания должны

соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом;

нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и

другие условия, достаточные для выполнения задания.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, неся за

нее личную ответственность (ответственность перед клиентами, поставщиками).
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен; хочет доказать окружающим свою значимость и, поэтому, стремится к тому, чтобы вопросы, в которых он компетентен, не решались без его участия.

так, чтобы это имя было известно.
5. Практически каждый работник имеет

свою точку зрения на то, как улучшить работу организации. Все мнения должны быть услышаны и авторы этих мнений не должны иметь основания опасаться наказания за инакомыслие. (Услышать и обсудить, еще не значит - воплотить в жизнь :-)
6. Людям нравится ощущать свою значимость. Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха?
7. Каждый стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. Цели будут реализованы, если они сформулированы, поддаются измерению и имеют четкие и обоснованные сроки достижения.
8. Успех без общественного (корпоративного) признания заслуг –разочаровывает.

Иначе место информации занимают домыслы.
10.

Каждый сотрудник должен знать, по каким признакам,
характеристикам, критериям оценивают его труд.
11.Внешний контроль будет более продуктивен, если для каждой
должности будет определена область самоконтроля.
12. Большинство людей в процессе профессиональной деятельности стремятся получать новые знания.
13. Каждый ли сотрудник знает, что он должен делать, чтобы получать больше? Стимулирует не получение заработанного, а ожидание этого получения. Но ожидания должны быть не напрасными.
14. Людей надо периодически повышать (если не в должности, то в звании, в категории, в разряде).
15. Аттестация, ориентированная на выявление лучших, стимулирует персонал к труду в большей степени, чем аттестация, ориентированная на выявление худших.

2- выслуга лет, 3- определяется достигнутым результатом). Формы оплаты труда.
Участие

в прибылях
Участие в акционерном капитале
Стимулирование свободным временем (банк выходных дней, график работы)

расходов или обслуживание собственным транспортом
Сберегательные фонды
Организация питания
Продажа услуг по

льготным тарифам
Стипендиальные программы
Программы обучения персонала
Программы медицинского обслуживания
Консультативные службы

жизни
Программы выплат по временной нетрудоспособности
Медицинское страхование
Льготы и компенсации, не

связанные с результатами (сверхурочные, степень, совмещение профессий)
Отчисления в пенсионный фонд

Лесть